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Période d'essai et CDI

Publié le : 21/10/2009 21 octobre oct. 10 2009
Particuliers / Emploi / Contrat de travail

Désormais la période d'essai est de 2 mois maximum pour les ouvriers et employés, 3 mois maximum pour les techniciens et agents de maîtrise, 4 mois maximum pour les cadres.

Durée et renouvellement de la période d'essaiI – La durée de la période d'essai

Avant la Loi du 25 juin 2008 (Loi de Modernisation du Marché du Travail) la durée de la période d'essai était celle prévue par la Convention Collective ou le contrat de travail. Le Code du Travail (la Loi) ne renfermait aucune disposition au sujet de la durée de la période d'essai.

Désormais, des dispositions légales existent (article L 1221-19 et suivants du Code du Travail). Selon le Code du Travail la période d'essai est de :

- 2 mois maximum pour les ouvriers et employés
- 3 mois maximum pour les techniciens et agents de maîtrise
- 4 mois maximum pour les cadres

Le renouvellement est possible (voir ci-après).

Il s'agit d'une durée maximale. Il est toujours possible de prévoir par contrat de travail lors de l'embauche, une durée plus courte ou même de ne pas prévoir de période d'essai.

La période d'essai doit être expressément prévue par le contrat de travail. A défaut, elle n'existe pas.

Les dispositions conventionnelles (Accord de branche voire Accord d'entreprise) ne doivent cependant pas être ignorées si elles renferment des dispositions relatives à la durée de la période d'essai. Il faut alors les articuler avec celles du Code du Travail.

A) En présence d'un Accord de branche :

. conclu avant la Loi du 25 juin 2008 :

- Si l'accord prévoyait une durée plus courte que la durée légale (Code du Travail), ce sont les dispositions légales qui priment et qui régissent la matière (avec toujours cette possibilité de réduire la durée de la période d'essai ou de l'exclure par le contrat de travail)

- Si l'accord prévoyait une durée plus longue ce sont les dispositions de l'accord qui priment et qui régissent la matière (avec toujours cette possibilité de réduire la durée de la période d'essai ou de l'exclure par le contrat de travail)

. conclu après la Loi du 25 juin 2008 :

- Un accord nouveau ne peut prévoir de durée supérieure à celle prévue par le Code du Travail (2 ou 3 ou 4 mois)

- Un accord nouveau peut prévoir des durées plus courtes (Convention Collective de l'Automobile, des Experts Comptables…) alors la matière est régie par cet accord sauf encore cette possibilité de réduire la durée de la période d'essai ou de l'exclure par voie contractuelle.


B) En présence d'un Accord d'entreprise :

Les dispositions relatives à la période d'essai contenues dans les accords d'entreprise antérieurs à la Loi du 25 juin 2008 ne peuvent plus s'appliquer. La matière ne peut donc éventuellement être régie que par un Accord d'entreprise conclu après la Loi, mais à la condition qu'il fixe des durées plus courtes que les durées légales.

II – Le renouvellement de la période d'essai

Le renouvellement est possible sous certaines conditions cumulatives:

- Un Accord de branche doit avoir autorisé l'éventualité d'un renouvellement. A défaut d'Accord de branche, aucun renouvellement n'est possible, même si le renouvellement avait été prévu par le contrat de travail. La clause du contrat est réputée non écrite.

- Le contrat de travail doit prévoir cette possibilité de renouvellement ultérieur. Le contrat de travail ne peut pas mentionner que la période d'essai sera automatiquement renouvelée.

Le renouvellement ne peut donc être décidé que par un avenant, c'est-à-dire par un accord (écrit) postérieur à la signature du contrat et avant l'expiration de la période d'essai initiale.

- La durée du renouvellement : le renouvellement ne peut intervenir qu'une seule fois et d'une façon générale, il ne peut porter la durée totale de la période d'essai (initiale plus renouvellement) à 4 mois pour les ouvriers et employés, 6 mois pour les techniciens et agents de maîtrise, 8 mois pour les cadres.

III – Rappel de quelques règles générales

La période d'essai commence le premier jour travaillé (même si le contrat de travail commence par une période de formation hors du poste de travail). Elle peut être prolongée en cas de suspension pour absence (maladie, congés…) mais d'une durée équivalente à la durée de la suspension pour absence.

Lorsqu'elle est exprimée en mois, la durée se décompte en mois calendaires. Une période d'essai commencée le 12 d'un mois se terminera le 11 du mois d'expiration. Si la date d'expiration est un jour non travaillé, la période d'essai expirera le jour travaillé précédent.

Enfin, la période d'essai étant destinée à permettre à l'employeur d'évaluer la capacité du salarié à tenir le poste, il ne peut y être mis fin que pour un motif en lien avec le compétence du salarié.

Les règles de rupture de la période d'essai sont beaucoup plus souples que celles relatives à la rupture d'un contrat de travail définitif. Il n'y a pas de procédure particulière à respecter (notamment pas d'entretien préalable). La lettre n'a pas à être motivée.

Mais si la rupture est justifiée par un motif autre que la capacité du salarié à tenir le poste dans l'avenir (motif économique, motif disciplinaire…) il faudra alors respecter la procédure de licenciement adaptée au motif invoqué, même pendant la période d'essai.

L'employeur doit respecter un préavis de 24 H en-deçà de 8 jours de présence, de 48 H entre 8 jours et 1 mois de présence, de 2 semaines après 1 mois de présence et de 1 mois après 3 mois de présence.

Le salarié qui met fin à la période d'essai doit respecter un préavis de 24 H si sa durée de présence dans l'entreprise est inférieure à 8 jours et de 48 H au-delà.


La période d'essai, bien que brève peut être source de difficultés, notamment en cas de rupture. La consultation d'un praticien du Droit du Travail est de nature à sécuriser toute décision.





Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

DECAUX Christian

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