LE BLOG

Vous êtes ici :
  1. Accueil
  2. Loi Warsmann: les modifications en droit du travail
Loi Warsmann: les modifications en droit du travail

Loi Warsmann: les modifications en droit du travail

Publié le : 03/05/2012 03 mai mai 05 2012
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

La loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives tend à simplifier l'environnement normatif des entreprises afin de limiter les freins à leur développement et à l’embauche.La proposition de loi Warsmann déclarée conforme à la constitution : les nouveautés en droit du travailAdoptée par le Parlement le 29 février 2012 et validée par le Conseil constitutionnel dans l’essentiel de ses dispositions, la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 publiée au Journal Officiel du 23 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives, tend à simplifier l'environnement normatif des entreprises afin de limiter les freins à leur développement et à l’embauche.


Voici l’essentiel des principales mesures à retenir concernant le droit du travail :

  • droit à congés payés dès le premier jour de travail et non plus après une période minimale de 10 jours (article L. 3141-3 du Code du travail). Cette disposition, qui entrera en vigueur à partir du 1er juin 2012, met la législation française en harmonie avec le droit européen et la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE 24 janvier 2012, aff. C-282/10).
  • paiement des jours fériés chômés autres que le 1er mai dû pour tous les salariés qui totalisent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise, sans autre condition que celle-ci (article L. 3133-3 CT).
  • la mise en place, par accord collectif, d’un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année s’impose aux salariés (article L. 3122-6 CT). En adoptant ce nouvel article, le législateur a entendu contrer une jurisprudence (Soc. 28 septembre 2010) qui considérait la mise en place d’un accord de modulation par accord collectif comme une modification du contrat de travail que le salarié était en droit de refuser. Pour autant, il ne sécurise pas les licenciements consécutifs à une telle mise en place en se plaçant sur le terrain disciplinaire, car de nombreuses contestations restent possibles, notamment sur le terrain de la validité de l’accord collectif, l’accomplissement d’heures supplémentaires ou encore sur la notion de « mise en place ».
Attention : les salariés à temps partiel ne sont pas concernés par cette nouvelle réglementation. De plus, l’accord du salarié reste nécessaire si d’autres éléments du contrat de travail (ex. : la rémunération) sont modifiés. Enfin, l’accord du salarié reste requis en cas d’aménagement du temps de travail sur au plus 4 semaines.

  • le licenciement prononcé pour inaptitude physique d’origine non professionnelle prend effet dès sa notification, et non plus au terme du préavis. Le contrat de travail sera donc immédiatement rompu et le préavis inexécuté. L’employeur ne sera redevable d’aucune indemnité compensatrice de préavis. En revanche, le préavis sera pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement (article L. 1226-4 CT).
  • harmonisation du délai minimal pour notifier une sanction disciplinaire avec le délai minimal de notification du licenciement : la sanction ne pourra pas être notifiée « moins de 2 jours ouvrables » après la date de l’entretien, contre « moins d’un jour franc » auparavant (article L. 1332-2 CT).
  • l’entrée du télétravail dans le Code du travail (L. 1222-9 à L. 1222-11 CT) : inspirées de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, ces nouvelles dispositions s’imposent à tous les employeurs.
Le télétravail suppose un travail substantiel, régulier et non occasionnel volontairement accompli à domicile, en utilisant les nouvelles technologies. Le passage au télétravail et le retour à une exécution du travail sans télétravail doivent être matérialisés par écrit dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Le télétravailleur est soumis à la législation sur la durée du travail. Les modalités de contrôle du temps de travail doivent donc être définies par accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail ou son avenant.

Un certain nombre d’obligations de l’employeur à l’égard du télétravailleur sont précisées : prise en charge de tous les coûts découlant directement du télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, frais de maintenance, voire participation à la prise en charge des frais engendrés par l’occupation du domicile du salarié à titre professionnel), entretien annuel obligatoire avec le télétravailleur sur les conditions de son activité et sa charge de travail, priorité du salarié pour revenir à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences, obligation pour l’employeur de porter à la connaissance du salarié la disponibilité de tout poste de cette nature.

  • un certain nombre de procédures simplifiées (ex. : mise à jour moins fréquente pour les TPE – entreprises de moins de 11 salariés – du document unique d’évaluation des risques, à condition de garantir un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des salariés, télétransmission des déclarations préalables à l’embauche obligatoire à partir de certains seuils : à compter du 1er janvier 2012 : plus de 1.500 DPAE au cours de l’année civile précédente ; à compter du 1er janvier 2013 : seuil abaissé à 500 DPAE au cours de l’année civile précédente).
  • négociation de branche obligatoire sur les salaires lorsque le salaire minimum des salariés sans qualification est inférieur au SMIC.
  • harmonisation des références à la notion d’effectif dans le Code du travail : la tournure « au moins » est désormais systématiquement employée. Cela ne devait rien changer sur le fond, mais en pratique, on constate 3 changements : obligation de mettre à disposition un local syndical pour les entreprises de 200 salariés, passage de 15 à 20 heures du volume d’heures de délégation des délégués syndicaux dans les entreprises de 500 salariés et enfin obligation pour le comité central d’entreprise de comporter au moins 1 délégué titulaire appartenant à la catégorie des ingénieurs et cadres lorsqu’aucun établissement de l’entreprise ne constitue 3 collèges électoraux mais que plusieurs établissements distincts groupent ensemble 500 salariés.
  • obligation pour l’inspecteur du travail d’informer l’employeur des faits susceptibles de constituer une infraction pénale ainsi que des sanctions encourues avant même la transmission du procès-verbal au Procureur de la République. Cela vaut pour toutes les infractions aux règles du droit du travail (article L. 8113-7 CT).


L'auteur de l'article:Cet article a été rédigé par Florence BOUCHET, Avocat au Barreau de Paris.



Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © Frédéric Massard - Fotolia.com
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Historique

<< < ... 73 74 75 76 77 78 79 ... > >>
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK