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Contrepartie de la clause de non-concurrence et circonstances de la rupture

Contrepartie de la clause de non-concurrence et circonstances de la rupture

Publié le : 06/02/2018 06 février févr. 02 2018
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail 

La Cour de Cassation vient de juger que les dispositions de la convention collective, qui encadrent parfois la clause de non-concurrence au sein de certaines branches d’activité, ne peuvent pas prévoir une indemnisation différente selon le mode de rupture du contrat de travail, en sorte qu’elles doivent s’appliquer à tous les modes de rupture.


Il est admis depuis longtemps désormais qu’une clause de non-concurrence n'est licite que sous réserve de remplir quatre conditions cumulatives :

  • être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, 
     
  • être limitée dans le temps et dans l'espace, 
     
  • tenir compte des spécificités de l'emploi du salarié débiteur de la clause,
     
  • et comporter l'obligation pour l'employeur de verser au salarié une contrepartie financière, dont le montant ne doit pas être dérisoire.
 
 

Il n’est plus discuté non plus que :

 
  • s’il est possible de limiter l’application de la clause de non-concurrence à certains cas de cessation du contrat de travail (par exemple aux ruptures à l’initiative du salarié ou aux ruptures intervenues pendant la période d’essai),
 
 
  • il est interdit en revanche de dissocier le principe de la mise en œuvre de la clause de ses modalités, notamment financières ;
 
Ainsi, notamment, l’employeur ne peut pas, dans le contrat de travail, minorer le montant de l’indemnité de non-concurrence selon que la rupture est un licenciement ou une démission.
 
 
En application de ce principe, la Cour de Cassation vient de juger que les dispositions de la convention collective, qui encadrent parfois la clause de non-concurrence au sein de certaines branches d’activité (ici l’expertise comptable), ne peuvent pas non plus prévoir une indemnisation différente selon le mode de rupture du contrat de travail, en sorte qu’elles doivent s’appliquer à tous les modes de rupture.
 
En l’occurrence, une salariée a ainsi pu bénéficier, dans le cadre d’une rupture conventionnelle, des dispositions de la convention collective qui prévoyaient une indemnisation minimum, alors que ces dispositions ne visaient pas expressément ce cas de cessation du contrat de travail. (Cour de Cassation, Chambre Sociale, 18 janvier 2018, n° 15-24.002)
 

Cette décision illustre l’impérieuse nécessité :

  • de reprendre systématiquement, et quel que soit le mode de rupture envisagé, les stipulations du contrat de travail mais aussi, et surtout, les dispositions de la convention collective applicable,
     
  • et de veiller, le cas échéant, à prévoir la renonciation, en bonne et due forme et à bonne date, à la clause de non-concurrence, qui permet à l'employeur de s'exonérer du paiement de l’indemnité de non-concurrence et au salarié de retrouver immédiatement une pleine liberté de travail.

Cet article n'engage que son auteur.


Crédit photo : © Jérôme Rommé - Fotolia.com
 
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Auteur

LAVERNE Christelle
Avocate Associée
ENOTIKÓ AVOCATS
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