La nouvelle période d'essai dans les contrats à durée indéterminée

Publié le : 03/08/2009 03 août août 08 2009

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail réglemente dorénavant la période d’essai dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée.

Les règles applicables à la période d'essaiLa loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, qui a repris pour l’essentiel, les termes de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, réglemente dorénavant la période d’essai dans le cadre des contrats de travail à durée indéterminée.

Il faut rappeler en effet que jusque là, aucune disposition du Code du travail ne réglementait le régime de la période d'essai, sauf pour certaines catégories de salariés (VRP, apprentis,…) ou certains types de contrat (CDD, travail temporaire,…). La loi nouvelle ne modifie pas les règles d’essai de ces types de contrats, sauf en ce qui concerne l’obligation de respecter un délai de prévenance en cas de rupture.

L’essentiel était réglé par les conventions collectives ou accords d’entreprise.

Aujourd’hui, les dispositions nouvelles figurent aux articles L 1221-19 et suivants du Code du travail. Elles sont exposées ci-après.

Il faut d’abord rappeler que l’essai n’est pas obligatoire. La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présumant pas, elles ne s’imposent que si le contrat de travail le prévoit [art. L. 1221-23]. Cela suppose donc un contrat écrit, lequel n’est pas en principe obligatoire mais le code du travail faisant de plus en plus de l’écrit un condition de validité de certaines clauses, il n’est plus possible de se contenter d’un contrat verbal.

Cette nouvelle disposition rend caduque la jurisprudence qui admettait l’application de plein droit de la période d’essai rendue obligatoire par la convention collective sans exiger qu'il en soit fait mention dans le contrat de travail, mais à condition que le salarié ait été informé, lors de l'embauche, de l'existence de cette convention et ait pu en prendre connaissance.

Cette période permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent [art. L. 1221-20].

L'essai doit seulement permettre à l'employeur d'apprécier les qualités professionnelles du salarié, (non seulement sur le plan technique, mais également sa capacité d’intégration dans l’entreprise).

Aussi, si le contrat doit être rompu, pendant la période d’essai, mais pour un motif non inhérent à la personne du salarié (c’est à dire pour un motif économique), l’employeur doit respecter la procédure de licenciement. A défaut, la rupture de l’essai serait jugée abusive [Soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212 FP-PBR].

De même, l'employeur qui rompt le contrat de travail pendant la période d'essai au seul motif que le salarié refuse la diminution de sa rémunération, rupture sans rapport avec l'appréciation des qualités professionnelles de l'intéressé, commet un abus dans l'exercice de son droit de résiliation. [Soc. 10 décembre 2008 n° 07-42.445 F-PB].

La durée maximale de la période d'essai du CDI est fixée à :
- deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- quatre mois pour les cadres.
[art. L. 1221-19]

Si l'embauche intervient à l'issue d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait cependant pour conséquence de la réduire de plus de la moitié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables [art. L. 1221-24].

La période d'essai pourra être renouvelée une fois mais à condition qu'un accord de branche étendu le permette et que le contrat de travail le prévoit expressément.

L'accord de branche doit aussi fixer les conditions et la durée du renouvellement, sans que l’essai puisse au total, dépasser quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, huit mois pour les cadres [art. L. 1221-21].

L’employeur devra obtenir l’accord exprès du salarié sur le renouvellement, cela avant l’expiration de la période initiale.

La durée de la période d'essai fixée par l’article L. 1221-19 et de son renouvellement (article L. 1221-21) a un caractère impératif, à l'exception :
- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date de publication de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail [art. L. 1221-22] ;
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après la date de publication de la même loi [art. L. 1221-22] ;
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail [art. L. 1221-22] ;

La loi instaure un délai de prévenance minimal à respecter par la partie qui met fin à la période d'essai.

L'employeur qui met fin à la période d'essai du contrat à durée indéterminée, ou à la période d'essai d'au moins une semaine d'un contrat à durée déterminée, doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à:
- 24 heures en deçà de huit jours de présence ;
- 48 heures entre huit jours et un mois de présence ;
- deux semaines après un mois de présence ;
- un mois après trois mois de présence.
[art. L. 1221-25]
Toutefois, ce délai de prévenance n'a pas pour effet de prolonger la période d'essai, renouvellement inclus, au-delà des maxima légaux [art. L. 1221-25].

Aussi, l'employeur, qui souhaite rompre le contrat pendant la période d'essai, ne peut pas le faire au dernier moment sauf à ne pas respecter le délai de prévenance.

Le non-respect par l'employeur du délai de prévenance ne rend pas le contrat définitif, ni ne prolonge l’essai à due concurrence mais ouvre droit à une indemnité compensatrice.

Le salarié qui rompt la période d'essai, doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, ramené à 24 heures en deçà de huit jours de présence dans l'entreprise [art. L. 1221-26].





Cet article n'engage que son auteur.

Historique

<< < ... 79 80 81 82 83 84 85 ... > >>
Information sur les cookies
Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de visite.
Cliquez ci-dessous sur « ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur « CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés (cookies statistiques), avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations
 
ACCEPTER CONFIGURER REFUSER
Gestion des cookies

Les cookies sont des fichiers textes stockés par votre navigateur et utilisés à des fins statistiques ou pour le fonctionnement de certains modules d'identification par exemple.
Ces fichiers ne sont pas dangereux pour votre périphérique et ne sont pas utilisés pour collecter des données personnelles.
Le présent site utilise des cookies d'identification, d'authentification ou de load-balancing ne nécessitant pas de consentement préalable, et des cookies d'analyse de mesure d'audience nécessitant votre consentement en application des textes régissant la protection des données personnelles.
Vous pouvez configurer la mise en place de ces cookies en utilisant les paramètres ci-dessous.
Nous vous informons qu'en cas de blocage de ces cookies certaines fonctionnalités du site peuvent devenir indisponibles.
Google Analytics est un outil de mesure d'audience.
Les cookies déposés par ce service sont utilisés pour recueillir des statistiques de visites anonymes à fin de mesurer, par exemple, le nombre de visistes et de pages vues.
Ces données permettent notamment de suivre la popularité du site, de détecter d'éventuels problèmes de navigation, d'améliorer son ergonomie et donc l'expérience des utilisateurs.