Charge de la preuve en matière de discrimination syndicale

Publié le : 24/11/2009 24 novembre Nov. 2009
Un salarié ne saurait subir de mesures affectant sa carrière et ses opportunités de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales.

Discrimination syndicaleSommaire:
Dès lors que le salarié n'a bénéficié d'aucune promotion individuelle depuis 1987 et que ses fiches d'évaluation au titre des années 1990, 1996, 1998, 1999 et 2000, au vu desquelles la direction a arrêté ses choix de promotions, faisaient référence à ses activités prud'homales et syndicales et aux perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps, ces éléments laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale.


Note :

Les salariés ayant des activités syndicales et prud'homales se trouvent nécessairement libérés pour partie de certaines obligations professionnelles et de temps de présence dans l'entreprise. Du fait de ces absences et de la spécificité des fonctions exercées, l'objectivité de certaines sanctions ou mesures prises par l'employeur à leur encontre est parfois mise en doute par des salariés mandatés s'estimant lésés.

Toutefois, pour remettre en cause les mesures ainsi adoptées, encore faut-il caractériser et prouver l'existence d'une discrimination syndicale.

Rappelons que l'article L. 1132-1 du Code du travail précise notamment qu'« aucun salarié ne peut être licencié, sanctionné ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (...) en raison (...) de ses activités syndicales (...) ».
De même, l'article L. 2141-5 du Code du travail dispose qu'« il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail ».

Dans cette logique, un salarié ne saurait subir de mesures affectant sa carrière et ses opportunités de promotion professionnelle en raison de ses activités syndicales. Ceci est clairement rappelé par la Cour de cassation dans un arrêt du 1er juillet 2009.

En cette espèce, un salarié, élu conseiller prud'hommes, puis délégué du personnel de son entreprise et enfin membre du conseil de discipline, saisit la juridiction prud'homale d'une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière et harcèlement moral. Pour le débouter de ses demandes, la juridiction de second degré retient que le salarié ne démontre pas sa volonté d'une promotion individuelle et que la mention dans ses entretiens individuels d'évaluation de ses activités prud'homales et syndicales et des absences qu'elles engendrent n'est pas de nature à laisser supposer une discrimination syndicale.

La Cour de cassation censure cette décision.
Au visa de l'article L. 1134-1 du Code du travail, elle relève que le salarié n'avait bénéficié d'aucune promotion individuelle depuis 1987 et que ses fiches d'évaluation au titre des années 1990, 1996, 1998,1999 et 2000, au vu desquelles la direction arrêtait ses choix de promotions, faisaient référence à ses activités prud'homales et syndicales et aux perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps. Ces éléments, retient la Cour de cassation, laissent supposer l'existence d'une discrimination syndicale. La présomption de discrimination joue.

Soulignant que l'avancement d'un salarié ne doit pas tenir compte des conséquences sur son travail de ses activités syndicales (1), la cour s'attarde spécifiquement, au visa de l'article L. 1134-1 du Code du travail, sur les règles concernant la charge de la preuve en la matière (2).



1. La reconnaissance d'une discrimination syndicale dans l'évaluation et le déroulement de carrière

Si les domaines où s'exercent les discriminations syndicales sont variés (C. trav., art. L. 2141-5. – J. Daniel, Droit syndical dans l'entreprise. Dispositions générales : JCl. Travail Traité, Fasc. 12-30), qu'il s'agisse de l'embauche (pour ex., Cass. soc., 13 mai 1969 : Bull. civ. 1969, V, n° 314. – Cass. crim., 2 sept. 2003 : JurisData n° 2003-020358 ; TPS 2003, comm. 403), de la direction du travail (pour ex., Cass. soc., 21 avr. 1983 : JurisData n° 1983-700983 ; Bull. civ. 1983, V, n° 206), du pouvoir disciplinaire de l'employeur (pour ex., Cass. soc., 18 nov. 1970 : Bull. civ. 1970, V, n° 624. – Cass. soc., 9 mars 1977 : Bull. civ. 1977, V, n° 174) ou encore de la rémunération (pour ex., Cass. crim., 4 oct. 1977 : Bull. crim. 1977, n° 288), le présent arrêt rappelle que la discrimination syndicale peut se manifester également dans le déroulement de la carrière d'un salarié et, plus spécifiquement, dans son évaluation.

En l'espèce, coupable d'un excès de naïveté ou d'une incontestable maladresse, voire d'imprudence, l'employeur mentionnait clairement, dans les fiches d'évaluation, les perturbations entraînées par les activités prud'homales et syndicales dans la gestion de l'emploi du temps du salarié. Nul doute qu'il aurait pu y réfléchir à deux fois avant d'indiquer expressément, notamment, que « la non-connaissance à l'avance des absences liées à son mandat prud'hommes induit des difficultés en terme de planification de l'activité » ou encore que « le problème majeur demeure son absentéisme lié au mandat de prud'hommes »...

Les circonstances de fait du présent arrêt ne sont pas sans rappeler une précédente affaire soumise à l'appréciation de la Cour de cassation. Celle-ci avait, en effet, déjà pu préciser qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans l'évaluation du salarié. Toute mesure contraire est abusive et donne lieu à des dommages-intérêts (Cass. soc., 17 oct. 2006 : JurisData n° 2006-035408 ; JCP S 2007, 1024, note B. Gauriau). En cette espèce, le supérieur hiérarchique avait indiqué, lors d'un entretien annuel, que le salarié n'était « pas motivé pour la vente de par ses nombreuses activités syndicales. Sa présence irrégulière ne permet pas un management correct et une implication satisfaisante de sa part ».

Il pouvait être tentant pour l'employeur d'invoquer le défaut de disponibilité du salarié se livrant à des activités syndicales pour justifier le retard dans le déroulement de la carrière. Toutefois, les magistrats refusent ce type d'argument (JCl. Travail Traité, Fasc. 12-30, préc.). Commet ainsi une discrimination syndicale l'employeur qui écarte la candidature à un poste d'avancement d'un salarié en invoquant le manque d'activité professionnelle du salarié du fait de ses activités syndicales (Cass. soc., 6 juill. 2005 : JurisData n° 2005-029559 ; JSL 2005, n° 175, 25. – Cass. crim., 25 mai 1982 : JurisData n° 1982-701378 ; Bull. crim. 1982, n° 371. – Cass. crim., 19 mai 1987 : Dr. ouvrier 1988, p. 453).

Le présent arrêt rappelle donc utilement que l'évaluation et l'avancement d'un salarié ne sauraient tenir compte des conséquences sur son travail de ses activités syndicales. Au-delà, il vise la question de la preuve de la discrimination syndicale.



2. La charge de la preuve en matière de discrimination syndicale

Suite à un aménagement jurisprudentiel de la charge de la preuve en matière de discrimination (Cass. soc., 28 mars 2000 : JurisData n° 2000-001257 ; Bull. civ. 2000, V, n° 126 ; D. 2000, somm. p. 375) intervenu dans la lignée d'une directive européenne sur l'égalité entre les hommes et les femmes, le législateur est intervenu pour entériner la solution jurisprudentielle retenue et modifier l'article L. 122-45 du Code du travail (L. n° 2001-1066, 16 nov. 2001 : Journal Officiel 17 Novembre 2001), devenu l'article L. 1134-1.

Visé par la Cour de cassation en cet arrêt, l'article L. 1134-1 du Code du travail dispose qu'en cas de litige lié à une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.

Certes, le salarié ne doit pas apporter la preuve complète de la discrimination qu'il invoque (Cass. soc., 27 nov. 2002, n° 00-44.736 : JurisData n° 2002-016920. – Cass. soc., 24 oct. 2001, n° 99-45.011 : JurisData n° 2001-011520. – Cass. soc., 26 avr. 2000 : JurisData n° 2000-001589 ; Bull. civ. 2000, V, n° 151 ; TPS 2000, comm. 271). Cependant, il doit établir une différence de traitement significative (Cass. crim., 3 avr. 2007 : JurisData n° 2007-038633 ; JCP S 2007, 1493, note J.-F. Cesaro). De simples allégations ne sauraient donc suffire (Cass. soc., 3 avr. 2002 : JurisData n° 2002-014031 ; RJS 2002, n° 697). Les règles de preuve ayant été aménagées dans un sens favorable au demandeur, celui-ci doit établir la matérialité des éléments de fait précis et concordants.
En effet, l'existence d'une décision défavorable prise à l'encontre d'un délégué syndical ne suffit pas à laisser supposer une discrimination (Cass. soc., 29 juin 2005 : RJS 2005, n° 999).

Par suite, il appartient à l'employeur d'établir que la disparité de situation constatée est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination fondée sur l'appartenance à un syndicat (Cass. soc., 2 juin 2004, n° 02-41.261. – Cass. soc., 28 févr. 2001 : JurisData n° 2001-008509. – Cass. soc., 26 avr. 2000, préc.). L'employeur doit donc expliquer les raisons de la différence constatée et les éléments de fait permettant de justifier le bien fondé de cette différence de traitement.

La discrimination dans le déroulement de la carrière se traduisant notamment par un retard ou un blocage dans le déroulement de celle-ci par rapport à d'autres salariés placés dans une situation professionnelle semblable, la Cour de cassation s'appuie bien souvent sur un comparatif. Il appartient ainsi au salarié syndicaliste qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire d'établir une comparaison avec d'autres salariés afin d'établir la différence de traitement.

Telle est d'ailleurs la logique retenue par la Cour de cassation dans un arrêt du 30 avril 2009. En l'espèce, un mécanicien chargé d'entretien avait été promu deux fois en 10 ans passés dans l'entreprise. Désigné délégué syndical, puis élu délégué du personnel et membre du comité d'entreprise, il constatait n'avoir bénéficié d'aucune promotion ou formation professionnelle et regrettait le ralentissement de sa progression salariale. S'estimant victime de discrimination en raison de l'exercice de ses mandats, il saisissait le conseil de prud'hommes. La Cour de cassation retenait sa demande, constatant que le délégué syndical était le seul salarié de l'entreprise dont le coefficient n'avait pas évolué en 10 ans, qu'il avait fait l'objet de mesures de la part de l'employeur en vue de sanctionner son activité syndicale « considérée comme trop insistante et incisive » et qu'il avait fait l'objet d'une tentative de licenciement en raison de son « activité syndicale soutenue au sein des institutions représentatives du personnel » (Cass. soc., 30 avr. 2009, n° 06-45.939 : JurisData n° 2009-047982 ; JCP S 2009, 1403, note D. Evereart-Dumont ; JCP S 2009, act. 247).

Dans le même ordre d'idées, en présence d'un salarié qui établissait qu'il avait connu un retard important de promotion en comparaison des autres salariés de la même catégorie et de la même ancienneté, et alors que l'employeur ne fournissait aucun élément de nature à établir que la situation professionnelle du salarié était la seule cause de la disparité constatée, il pouvait être déduit que l'absence de promotion était liée à son appartenance syndicale (Cass. soc., 4 juill. 2000, n° 98-43.285 : JurisData n° 2000-002846 ; Bull. civ. 2000, V, n° 264). Il a encore été jugé que la discrimination syndicale résulte, d'une part, de la constatation d'une différence de traitement qui peut découler pour un salarié d'un déroulement de carrière différent des autres salariés et, d'autre part, du fait que cette différence de traitement n'est pas imputable à l'insuffisance professionnelle du salarié et a débuté lors de sa désignation en qualité de délégué syndical et s'était traduite par des tentatives de licenciement, des avertissements et des menaces (Cass. soc., 11 oct. 2000 : JurisData n° 2000-006445 ; RJS 2000, n° 1263. – V. égal., Cass. soc., 26 avr. 2000, préc.).

Dans l'espèce ayant donné lieu à l'arrêt du 1er juillet 2009, la question se posait de savoir si la mention dans les entretiens individuels d'évaluation des activités prud'homales et syndicales et des absences en résultant était de nature à laisser supposer, en elle-même, l'existence d'une discrimination syndicale à l'encontre du salarié.

Selon la Cour de cassation, cette mention suffit pour laisser supposer la discrimination.
En effet, combinée à l'absence de promotion professionnelle à compter de 1987, date de l'élection du salarié au conseil de prud'hommes, la mention apparaît suffisamment explicite. La cour d'appel, pour débouter le salarié de ses demandes, affirmait pourtant qu'il ne produisait aucun élément établissant que d'autres salariés de l'entreprise auraient bénéficié de conditions de carrière plus favorables. La chambre sociale de la Cour de cassation ne suit pas la logique initiée par la cour d'appel et écarte la preuve fondée sur une comparaison de l'évolution de la carrière du salarié et de celle de ses collègues.

La cour le rappelle clairement : évoquer l'activité syndicale d'un salarié sur une fiche d'évaluation est susceptible en soi d'être considéré comme discriminatoire. Cette solution doit être approuvée. En l'espèce, la comparaison avec d'autres salariés n'était pas utile puisque le demandeur établissait des éléments permettant à eux seuls de présumer de la prise en compte par l'employeur de motifs prohibés par la loi.

Enfin, il est à noter également la cassation de l'arrêt en ce que la cour d'appel avait écarté l'existence d'un harcèlement moral. La cassation intervient au visa de l'article 625 du Code de procédure civile, selon lequel la cassation « entraîne, sans qu'il y ait lieu à une nouvelle décision, l'annulation par voie de conséquence de toute décision qui est la suite, l'application ou l'exécution du jugement cassé ou qui s'y rattache par un lien de dépendance nécessaire ».

La cour admet donc qu'un lien de dépendance unit la caractérisation de la discrimination et la preuve du harcèlement moral. En l'occurrence, le demandeur alléguait les faits de discrimination syndicale pour faire présumer le harcèlement (C. trav., art. L. 1154-1 : « lorsque survient un litige (...) le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement »).

La discrimination syndicale étant caractérisée pour la Cour de cassation en présence d'une stagnation de carrière pour des motifs illicites, il en découle la cassation s'agissant du harcèlement, lequel avait été écarté par la cour d'appel à défaut de stagnation de carrière.


Textes : C. trav., art. L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5
Encyclopédies : Travail Traité, Fasc. 17-11, par Stéphane Brissy ; Fasc. 12-30, par Jérôme Daniel

L'arrêt de la Cour de cassation du 1er juillet 2009Cass. soc., 1er juill. 2009, n° 08-40.988, FS-P+B, Lacaze c/ Caisse régionale de crédit agricole mutuel Pyrénées Gascogne : JurisData n° 2009-048965

LA COUR – (...)
Sur le premier moyen, pris en ses première et septième branches :
Vu l'article L. 1134-1 du Code du travail ;
• Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Lacaze a été engagé le 1er décembre 1973 par la caisse régionale de crédit agricole mutuel du Gers en qualité d'agent administratif ; qu'il a été élu conseiller prud'hommes le 9 décembre 1987 puis réélu à chacune des élections suivantes ; qu'il a par ailleurs été élu délégué du personnel CFDT et membre du conseil de discipline le 2 juin 1989 ; que se prévalant d'une discrimination syndicale dans le déroulement de sa carrière et s'estimant victime d'un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale ;
• Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes au titre d'une discrimination syndicale, l'arrêt retient que le salarié ne démontre pas sa volonté d'une promotion professionnelle et que la mention dans ses entretiens individuels d'évaluation de ses activités prud'homales et syndicales et des absences qu'elles engendrent n'est pas de nature à laisser supposer, en elle-même, l'existence d'une discrimination syndicale à son encontre ;
• Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le salarié n'avait bénéficié d'aucune promotion individuelle depuis 1987 et que ses fiches d'évaluation au titre des années 1990, 1996, 1998, 1999 et 2000, au vu desquelles la direction arrêtait ses choix de promotions, faisaient référence à ses activités prud'homales et syndicales et aux perturbations qu'elles entraînaient dans la gestion de son emploi du temps, ce dont il se déduisait que ces éléments laissaient supposer l'existence d'une discrimination syndicale, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a violé le texte susvisé ;

Et sur le second moyen :
Vu l'article 625 du Code de procédure civile ;
• Attendu que la cassation de l'arrêt sur le premier moyen entraîne, par voie de conséquence, la cassation de l'arrêt en ce qu'il a écarté l'existence d'un harcèlement moral ;
Par ces motifs :
• Casse et annule, mais seulement en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts en réparation d'une discrimination syndicale et d'un harcèlement moral (...)



INGELAERE-LEBORGNE Céline





Cet article n'engage que son auteur.

Historique

<< < ... 71 72 73 74 75 76 77 ... > >>
Information sur les cookies
Nous avons recours à des cookies techniques pour assurer le bon fonctionnement du site, nous utilisons également des cookies soumis à votre consentement pour collecter des statistiques de visite.
Cliquez ci-dessous sur « ACCEPTER » pour accepter le dépôt de l'ensemble des cookies ou sur « CONFIGURER » pour choisir quels cookies nécessitant votre consentement seront déposés (cookies statistiques), avant de continuer votre visite du site. Plus d'informations
 
ACCEPTER CONFIGURER REFUSER
Gestion des cookies

Les cookies sont des fichiers textes stockés par votre navigateur et utilisés à des fins statistiques ou pour le fonctionnement de certains modules d'identification par exemple.
Ces fichiers ne sont pas dangereux pour votre périphérique et ne sont pas utilisés pour collecter des données personnelles.
Le présent site utilise des cookies d'identification, d'authentification ou de load-balancing ne nécessitant pas de consentement préalable, et des cookies d'analyse de mesure d'audience nécessitant votre consentement en application des textes régissant la protection des données personnelles.
Vous pouvez configurer la mise en place de ces cookies en utilisant les paramètres ci-dessous.
Nous vous informons qu'en cas de blocage de ces cookies certaines fonctionnalités du site peuvent devenir indisponibles.
Google Analytics est un outil de mesure d'audience.
Les cookies déposés par ce service sont utilisés pour recueillir des statistiques de visites anonymes à fin de mesurer, par exemple, le nombre de visistes et de pages vues.
Ces données permettent notamment de suivre la popularité du site, de détecter d'éventuels problèmes de navigation, d'améliorer son ergonomie et donc l'expérience des utilisateurs.