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Absence prolongée ou répétée pour maladie: conséquences sur le contrat de travail

Absence prolongée ou répétée pour maladie: conséquences sur le contrat de travail

Publié le : 01/12/2010 01 décembre déc. 12 2010
Particuliers / Emploi / Contrat de travail

L'absence prolongée ou l'absence répétée pour maladie ne peuvent justifier à elles-seules un licenciement. Celui-ci n'est possible que si l'absence désorganise l'entreprise et si elle impose de procéder au remplacement définitif du salarié.

Un salarié peut-il être licencié en raison d'une absence prolongée ou répétée?


Un salarié peut-il être licencié en raison d'une absence prolongée ou d'absences répétées pour maladie ?

L'article L.1132-1 du Code du Travail interdit de licencier un salarié en raison de son état de santé ou de son handicap. Un salarié ne peut donc être licencié parce qu'il est malade.

La maladie n'est, en principe, qu'une cause de suspension du contrat de travail. Le salarié reprend son poste à l'expiration de l'arrêt de travail.

Il en va différemment en cas d'inaptitude constatée par le Médecin du Travail (et par lui seul).

Cette inaptitude permet à l'employeur de licencier à la condition, toutefois, qu'il ait préalablement recherché, mais en vain, à reclasser le salarié à un autre poste ou sur son poste précédent après aménagement (articles L.1226-2 et suivants du Code du Travail).

Quant aux absences prolongées, ou répétées, du fait de la maladie, elles peuvent, sous certains conditions, autoriser l'employeur à licencier le salarié.

Il en est ainsi si l'absence prolongée, ou répétée, perturbe le fonctionnement de l'entreprise et s'il devient nécessaire de pourvoir au remplacement définitif du salarié.

Dans une telle éventualité, le licenciement a pour cause, non pas l'état de santé du salarié (un licenciement fondé sur un tel motif serait sans cause réelle et sérieuse et ouvrirait droit à des dommages et intérêts), mais le trouble objectif causé à l'entreprise par cette longue absence.

Il convient de noter que si l'absence prolongée a pour cause un comportement fautif de l'employeur (notamment harcèlement…), ce dernier ne pourra se prévaloir du trouble généré par l'absence pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, les absences pour maladie consécutive à un accident du travail, ou du fait de la maternité, ne peuvent justifier, d'une façon générale, un licenciement.

La clause d'une Convention Collective, qui rendrait automatique la rupture du contrat de travail après l'expiration d'un délai d'absence, serait illicite.

I – Perturbation dans le fonctionnement de l'entreprise

Il peut s'agir aussi plus simplement de la désorganisation du service dans lequel travaillait le salarié absent.

La désorganisation consécutive à l'absence prolongée, ou à des absences répétées, est appréciée différemment selon la taille de l'entreprise.

L'absence d'un salarié dans une entreprise de 4 salariés est bien plus "désorganisatrice" que dans une grande entreprise.

Il s'agit là d'une question de fait soumise à l'appréciation du Juge (Conseil de Prud'hommes) appelé à statuer si le salarié conteste son licenciement.

Une désorganisation peut résulter de l'absence d'un salarié d'une qualification et d'une expérience particulière, de l'impossibilité de faire face à des commandes dans des délais normaux…

En cas de contentieux, il appartient à l'employeur de rapporter dans le détail les preuves des perturbations.


II – Nécessité d'un remplacement définitif

Un licenciement ne pourra être jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse que si l'employeur a été en outre contraint, pour résoudre les difficultés générées par l'absence, de procéder au remplacement du salarié.

Et, ce remplacement doit être définitif.

Si l'entreprise peut remplacer provisoirement son salarié (en ayant recours à l'intérim, à un CDD, à des permutations internes…), elle est supposée pouvoir supporter l'absence du salarié malade.

Si le salarié peut être remplacé par d'autres salariés de l'entreprise, par exemple par l'exécution d'heures supplémentaires, son absence ne justifiera pas un licenciement.

Là encore, l'importance et la spécificité du poste occupé par le salarié, la taille de l'entreprise (et sa faculté de pourvoir au remplacement en interne) seront pris en considération par le Juge pour apprécier la nécessité de licencier invoquée par l'employeur.

Un remplacement définitif sera nécessaire si le poste nécessite une formation particulière ou est caractérisé par d'importantes responsabilités.

Dans le cas contraire (absence de qualification de l'absent), il sera plus facile de ne pas pourvoir au remplacement définitif mais de procéder à un remplacement provisoire.

Pour que le remplacement justifie le licenciement du salarié absent, il doit s'agir de l'embauche d'un nouveau salarié le plus souvent par CDI, selon un horaire proche, sinon identique, à celui du salarié absent.

Cette nouvelle embauche peut intervenir avant le licenciement.

Si elle intervient après le licenciement, elle doit se faire dans un "délai raisonnable", que les Juges apprécieront.

Si la nouvelle embauche est très tardive, les Juges considèreront que le remplacement n'était pas impérieux puisque l'entreprise a pu se passer du salarié absent pendant un certain temps sans le remplacer.

Les tribunaux admettent le remplacement en cascade.

Il s'agit du remplacement du salarié absent par un autre salarié de l'entreprise, lui-même remplacé par une nouvelle embauche sous CDI.


III – Le licenciement du salarié absent

Le licenciement sera contestable si la lettre de licenciement n'énonce pas la désorganisation dont a souffert l'entreprise et la nécessité de procéder au remplacement définitif.

Le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse s'il est fondé sur la seule maladie du salarié absent.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement (convocation, entretien préalable…).

Le salarié licencié pour absence prolongée a droit à l'indemnité de licenciement (conventionnelle ou légale) puisque le motif de son licenciement n'est pas une faute grave.

Le salarié absent ne pouvant, par hypothèse, exécuter son travail, il n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Il peut, néanmoins, pendant la durée du préavis (non exécuté), continuer de percevoir les sommes qui seraient dues par l'employeur au titre du maintien de salaire en cas de maladie.



IV – Garantie conventionnelle d'emploi

Certaines conventions collectives fixent une durée pendant laquelle le contrat de travail n'est que suspendu quand bien même l'absence désorganiserait l'entreprise et justifierait le remplacement du salarié.

Pendant cette période dite de garantie d'emploi, le licenciement est interdit (pour un motif fondé sur l'absence).

A défaut, il serait abusif et ouvrirait droit à des dommages et intérêts.

A l'expiration de la période de garantie d'emploi, si l'absence se poursuit, l'employeur retrouve la faculté de licenciement aux conditions citées ci-dessus, à savoir, désorganisation et remplacement définitif nécessaire.


* * *

Ainsi, l'absence prolongée ou l'absence répétée pour maladie ne peuvent justifier à elles-seules un licenciement.

Celui-ci n'est possible que si l'absence désorganise l'entreprise et si elle impose de procéder au remplacement définitif du salarié.





Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

DECAUX Christian

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