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Rupture conventionnelle pendant un accident du travail

Rupture conventionnelle pendant un accident du travail

Publié le : 02/12/2014 02 décembre déc. 12 2014
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

La Cour de cassation vient d’admettre qu’il soit possible de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle, nonobstant la suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle. Une solution probablement à étendre à la suspension du contrat de travail pour maternité. Mais attention, l’hypothèse de la fraude aux droits du salarié est clairement exclue…Du nouveau sur la rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat de travailL’usage très courant de la rupture conventionnelle du contrat de travail, y compris parfois pour des causes qui ne devraient pas relever de ce mode de rupture du contrat, invitait à être très prudent sur l’utilisation de celle-ci en période de suspension du contrat de travail.

De façon générale, le recours à la rupture conventionnelle ne posait pas de problème particulier lorsque la suspension du contrat de travail n’était pas assortie d’une protection, par exemple pendant des congés payés, un congé sans solde, un congé de formation ou même un congé maladie. En revanche, il était généralement recommandé de ne pas avoir recours à la rupture conventionnelle lorsque la suspension du contrat de travail était assortie d’une protection du salarié contre les licenciements.

C’était en tout cas la position prise par l’administration dans la circulaire DGT 2009-5 du 17 mars 2009, tant en ce qui concernait les accidents du travail ou les maladies professionnelles qu’en ce qui concernait la maternité. Une rupture conventionnelle conclue en période de protection ne pouvait alors être homologuée et les conventions homologuées par méconnaissance par l’administration de la situation de protection étaient susceptibles de contestation et de recours devant le conseil de prud’hommes dans l’année suivant la date à laquelle avait été donnée l’homologation.

Cette position de l’administration reposait pourtant sur des arguments qui pouvaient être pris comme étant sérieux :

  • En premier lieu, cette question avait déjà été posée à la Cour de cassation à propos des ruptures d’un commun accord du contrat de travail qui étaient pratiquées avant l’existence de la rupture conventionnelle …. La Cour avait alors jugé le 4 janvier 2000 qu’il résultait de l’article L. 1226-9 du Code du travail que pendant la protection, l’employeur ne pouvait faire signer au salarié une rupture d’un commun accord du contrat de travail et qu’une telle résiliation du contrat était frappée de nullité (1).
  • En second lieu, le texte même du Code du travail invitait à cette interprétation. L’article L.1226-9 du code du travail énonce à propos des accidents du travail et de la maladie professionnelle que : « Au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ». Et l’article L. 1226-13 du Code d’avancer que toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle. Ainsi, le texte visiblement pourtant d’ordre public semblait faire interdiction à l’employeur de rompre le contrat de travail pour un motif autre que pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
Mais, à la surprise générale, la Cour de cassation vient de décider dans un arrêt du 30 septembre 2014 (2) que :
« sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, non invoqués en l’espèce, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail au cours de la période de suspension consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.»

La Cour de cassation valide là le raisonnement de la Cour d’appel (3) qui avait considéré que les dispositions de l’article L. 1226-9 du Code du travail ne prohibaient que la rupture unilatérale du contrat de travail et que l’interdiction faite de rompre le contrat ne concernait donc pas la rupture conventionnelle.

Il est fort probable que cette position de la Cour de cassation pourrait être étendue à la suspension ayant pour origine la maternité puisque le texte de l’article L. 1225-4 du Code du travail qui met en place la protection du salarié contre les licenciements pendant cette période, est rédigé de façon identique.

On se réjouit bien entendu de cette solution de bon sens puisqu’il était paradoxale qu’un salarié souhaitant rompre son contrat de travail sous cette forme et avec l’accord de son employeur puisse le faire en étant en arrêt de travail pour maladie mais qu’il ne le puisse plus dès lors qu’il se trouvait en maladie ou accident d’origine professionnelle, voir en congé maternité. De même, comme l’avait indiqué la Cour d’appel de Lyon dans sa décision, il n’était certainement pas de l’intention du législateur d’interdire le recours à la rupture conventionnelle dans ces situations particulières.

Mais pour autant, il ne faut pas en déduire que toutes les ruptures conventionnelles conclues pendant ces périodes de suspension du contrat de travail pourraient être ainsi reconnues comme étant valides. En effet, la Cour de cassation a pris le soin d’exclure l’hypothèse de la fraude et bien entendu, le vice du consentement.

Certainement , s’agissant de la fraude, elle vise l’hypothèse de l’employeur qui voudrait échapper à son obligation de reclassement ou aux dispositions particulières au licenciement en cas d’inaptitude physique du salarié en proposant une rupture conventionnelle au salarié pour contourner les règles du licenciement pour inaptitude physique à l’emploi.

On notera sur ce point que la Cour de Cassation a déjà retenu dans un arrêt du 28 mai 2014 (4) que le salarié apte avec réserves à la reprise du travail pouvait signer une rupture conventionnelle du contrat de travail. Mais elle suivra certainement le raisonnement de la Cour d’appel de Poitiers (5) qui a considéré que le fait de proposer au salarié accidenté du travail, une rupture conventionnelle à bas coût pour l’entreprise entre les deux visites de reprise, constituait une fraude qui entraînait la nullité de la rupture.

Ainsi, si la rupture conventionnelle peut être utilisée pour rompre le contrat de travail pendant une période de suspension du contrat de travail assortie d’une protection du salarié contre le licenciement, il reste que son utilisation se doit d’être effectuée avec prudence, uniquement dans des situations qui ne constitueraient pas une fraude aux droits des salariés et en se préservant alors les moyens de le prouver même si la charge de la preuve de la fraude porte normalement sur le salarié.


Index:
(1) Pour exemple : Cass. soc. 4 janvier 2000, affaire n° 97-44566
(2) Cass. soc. 30 septembre 2014, affaire n° 13-16.297
(3) CA LYON, Chambre sociale, 14 février 2013, affaire n°11/07843
(4) Cass. soc. 28 mai 2014, affaire n° 13-16.297
(5) CA POITIER 28 mars 2012 affaire n°10/02441.


Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © Kostakostov- Fotolia.com
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Auteur

Guillaume BOULAN
Avocat Associé
CRTD & Associés 92, CRTD & Associés PARIS, Membres du conseil d'administration
RUEIL MALMAISON (75)
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