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Télétravail sur lieu de vacances

Un salarié peut-il avoir recours au télétravail sur son lieu de vacances ?

Publié le : 29/09/2026 29 septembre sept. 09 2026
Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Salaires et avantages 

Le télétravail trouve son fondement juridique dans l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 jusqu'à l'adoption de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, puis l’ANI du 26 novembre 2020 relatif à la mise en œuvre réussie du télétravail.
La pratique, développée à partir des années 1980 a connu un succès grandissant dans les années 1990 puis singulièrement à partir de la pandémie de COVID-19 et de ses confinements, déconfinements, reconfinements. 

La question envisagée ici est bien celle du salarié qui séjourne temporairement dans un lieu de villégiature et souhaite y accomplir des journées qui demeurent des journées de travail. Elle ne doit pas être confondue avec la situation du salarié qui travaillerait pendant ses congés. Le salarié dont les congés sont posés n'a pas à travailler. 

Très répandue, cette pratique ravive, à chaque période de vacances, la même interrogation chez de nombreux salariés : peuvent-ils télétravailler depuis leur lieu de villégiature ?
 

1/ Le lieu de télétravail, une modalité d’organisation qui relève de l’accord d’entreprise ou de la charte élaborée par l’employeur

Aux termes de l’article L1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La lettre du texte ne réserve donc pas expressément le télétravail au domicile du salarié.
Et l’article de préciser ses modalités de mise en œuvre : « Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. »

L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a également admis qu'il puisse résulter d'un simple accord entre les parties et en reconnaissant explicitement la possibilité d'un télétravail occasionnel. 

Le lieu du télétravail est donc en principe déterminé soit par l’accord qui l’organise soit par la charte, le cas échéant, et à défaut, par un accord entre l’employeur et le salarié. 
 

2/ Une pratique plus ou moins libérale selon les accords d’entreprise en vigueur

Pour des raisons aisément compréhensibles de sécurité et de confidentialité des données, l’accord peut tout d’abord imposer que le télétravail soit réalisé au domicile du salarié. 

C’est le cas dans certains accords d’entreprise (ex. Société DELTA PRODUCTION, accord relatif au télétravail du 17 janvier 2024 : « Le télétravail, sauf dérogation expresse, sera effectué exclusivement au domicile principal tel que déclaré par le salarié ; accord d’entreprise SOLINA STRASBOURG du 30 mai 2022).

Dans d’autres, cas, l’accord ou la charte peut laisser le libre choix au salarié du lieu de télétravail. C’est ainsi que l’accord Air Corsica du 3 octobre 2025 fixe par principe le télétravail au lieu de résidence du salarié mais autorise des dérogations pour l’occupation d’un espace de coworking ou d’une résidence temporaire. De même, l’accord télétravail du CREDIT LYONNAIS en date du 14 juin 2024 considère le « domicile » comme lieu de résidence habituel du salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu référencé dans l’outil intranet dédié, situé en France. Cependant, le salarié peut également choisir (en remplacement ou en complément) une autre résidence en France sous réserve qu’il ne s’agisse pas d’un lieu public ou de coworking.

L’accord peut encore être plus libéral et permettre au salarié de télétravailler depuis le lieu de son choix, que cela soit son domicile ou tout autre lieu autre que les locaux de la Société (accord télétravail société EXOTEC, du 1/1/2024). Une résidence secondaire, une location saisonnière ou le domicile d’un proche peuvent donc -dans ce cas- constituer dans ce cas un lieu d’exercice du télétravail sous réserve que l’accord ne l’interdise pas.

La réponse dépend donc d’abord des stipulations de l’accord collectif ou de la charte télétravail applicable dans l’entreprise. 

3/ Dans le silence du texte applicable, l’autorisation expresse de l’employeur

Lorsque l’accord collectif ou la charte est taisant sur le lieu de télétravail, le salarié devrait prudemment solliciter l’accord exprès de l’employeur pour accomplir sa mission sur son lieu de vacances.

En effet, à défaut d’accord collectif ou de charte, ou dans le silence de ces textes sur le lieu du télétravail, ses modalités peuvent être déterminées par accord du salarié et de l’employeur, formalisé par tout moyen. Un courriel reste la solution probatoire la plus simple.

L’employeur doit être en mesure de vérifier la confidentialité des informations traitées et la sécurité des connexions, l’existence d’une connexion et d’un équipement compatibles avec l’activité mai aussi, la possibilité de contrôler le temps de travail ou de réguler la charge de travail.

Cette vigilance s’inscrit dans l’obligation de l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la confidentialité des données, mais aussi de protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en adaptant ces mesures aux circonstances (article L4121-1). 

Le lieu d’exécution du télétravail participe en principe des conditions de travail. Il ne s’agit pas -sauf mention expresse- d’un élément contractuel. Pas plus que l’accord des parties sur la mise en œuvre du télétravail n’a pour conséquence de contractualiser le télétravail. 

4/ Le télétravail depuis l’étranger et la prudence renforcée

La situation est sensiblement différente lorsque le salarié envisage de travailler depuis l’étranger. Une autorisation expresse et préalable est alors vivement recommandée.
 
Les conséquences juridiques de la réalisation du travail depuis l’étranger commandent un régime plus restrictif : en termes de sécurité sociale, de compétence juridictionnelle, de sécurité des données (l'Urssaf rappelle expressément que le télétravail à l'étranger peut nécessiter la détermination de la législation de sécurité sociale applicable et, selon les situations, un certificat de mobilité internationale).

Le lieu d’exécution peut avoir des incidences sur la protection sociale, la fiscalité, les règles locales applicables, la sécurité informatique ou la circulation des données personnelles.

Le salarié ne doit donc ni présumer une autorisation, ni dissimuler son lieu réel de travail. Le contrat de travail devant être exécuté de bonne foi, une information loyale de l’employeur s’impose (article L1222-1).

Un arrêt récent illustre concrètement le risque disciplinaire d’un télétravail à l’étranger non déclaré lorsqu’un accord imposait le domicile et que des obligations d’information et de sécurité n’avaient pas été respectées ; la cour d’appel a retenu une cause réelle et sérieuse de licenciement (CA Versailles, 22 janvier 2026, n° 23/03562).

Le lieu effectivement autorisé revêt également une importance pratique en cas d’accident. L’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’activité professionnelle, est présumé être un accident du travail (article L1222-9).  D’où l’intérêt de pouvoir identifier précisément le lieu déclaré ou validé. Un télétravail réalisé depuis un lieu non autorisé pourrait soulever une difficulté de preuve et un litige distinct sur le respect des règles internes et compliquer tant l’instruction de l’accident que l’appréciation du respect des règles internes.
 

En pratique

Un salarié peut donc télétravailler depuis son lieu de vacances, à condition que ce lieu soit admis dans le texte organisant le télétravail ou, à défaut, autorisé par l’employeur. Dans tous les cas, il sera bien avisé de vérifier l’accord collectif, la charte ou les clauses contractuelles applicables afin d’identifier les éventuelles limites géographiques ou obligations de déclaration. A défaut de précision, il lui appartiendra de solliciter un accord écrit lorsque le lieu n’est pas déjà couvert, particulièrement pour télétravailler depuis l’étranger.


Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

Guillaume BERT
Avocat
BERT AVOCAT
AGEN (47)
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