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Inaptitude médicale du salarié et reprise du paiement du salaire

Inaptitude médicale du salarié et reprise du paiement du salaire

Publié le : 26/09/2013 26 septembre sept. 09 2013
Entreprises / Ressources humaines / Salaires et avantages

L’inaptitude médicale du salarié donne lieu à un abondant contentieux et se présente régulièrement comme un casse-tête pour l’employeur qui s’y trouve confronté.

La mise en congé ne peut se substituer à la reprise du paiement du salairePar un arrêt en date du 3 juillet 2013 (n°11-23687, publié au bulletin), la Chambre sociale de la Cour de Cassation précise que l’employeur ne peut substituer à la reprise du paiement du salaire un mois après la constatation de l’inaptitude du salarié la mise en congé de celui-ci ou le versement d’une indemnité de congés payés.

Retour sur les obligations de l’employeur face au salarié inapte.

I. L’inaptitude du salariéL’inaptitude médicale du salarié est constatée par le médecin du travail par deux examens médicaux du salarié espacés de deux semaines et après étude de poste et des conditions de travail dans l’entreprise.

Par exception, l’inaptitude peut être constatée par le médecin du travail au terme d’un seul examen médical à la condition que le maintien du salarié à son poste entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité, ou celle des tiers, ou lorsque le salarié a bénéficié d’une visite de pré-reprise au cours des 30 jours précédents.

Précisons que l’inaptitude peut être constatée par le médecin de travail après tout examen médical qu’il pratique au cours de l’exécution du contrat de travail, le cas échéant à la demande du salarié. L’inaptitude n’est pas réservée à la visite médicale de reprise consécutive à un arrêt de travail pour maladie ou accident.


II. L'obligation de reclassementA. Principe de l’obligation de reclassement

Face à un avis d’inaptitude, l’employeur est tenu de rechercher des solutions de reclassement afin de s’efforcer de maintenir le salarié dans un emploi.

Cette obligation s’impose à l’employeur, lorsque l’inaptitude est constatée en dehors d’une reprise du salarié à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, au titre de son obligation générale de sécurité.

En outre, l’employeur est tenu de prendre en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutation, transformation de poste, que pourrait formuler le médecin du travail et justifiées par des considérations relatives, notamment, à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs (article L 4124-1 du Code du Travail).

S’agissant plus spécialement de l’inaptitude constatée suite à la suspension du contrat de travail consécutive à une maladie ou un accident, le Code du Travail fixe les règles qui s’imposent à l’employeur aux articles L 1226-2 et suivants pour les inaptitudes consécutives à une maladie ou à un accident non professionnel et aux articles L 1226-10 et suivants pour l’inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

L’inaptitude est ici constatée, dans les conditions rappelée ci-dessus, à l’occasion de la visite de reprise que doit organiser l’employeur, au plus tard, dans les huit jours suivant un arrêt de travail (article R 4624-23 du Code du Travail) pour maladie ou accident de plus de trente jours ou à la suite d’un congé maternité ou d’une absence pour maladie professionnelle.

L’employeur est légalement tenu de procéder à des recherches de reclassement afin de proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités en prenant en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. L’emploi proposé doit être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutation, transformation de poste ou aménagement du temps de travail.

Dans l’hypothèse d’une inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la proposition de reclassement doit être précédée d’une consultation des délégués du personnel.




B. Étendue de l’obligation de reclassement

L’étendue de cette obligation de reclassement a été précisée par la jurisprudence de la Cour de Cassation.

Rappelons notamment à cet égard que l’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise délivré par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher des possibilités de reclassement du salarié.

La recherche de reclassement doit être active, menée dans le périmètre du groupe auquel appartient l’employeur parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Ces recherches doivent être effectives et sérieuses et conduites dès que l’inaptitude aura été médicalement constatée.

Le salarié ne peut renoncer par avance, notamment à l’occasion d’un entretien mené pour les besoins de son reclassement avec son employeur, à l’étendue des recherches que doit mener l’employeur. Il ne saurait ainsi valablement limiter géographiquement le périmètre de recherches, au motif d’une absence de mobilité. Le périmètre de recherche s’impose à l’employeur sans limitation malgré l’avis contraire du salarié.

Seule l’impossibilité de reclassement, qu’il appartiendra à l’employeur de démontrer, peut permettre à ce dernier de prononcer le licenciement du salarié.

Rappelons que le motif du licenciement ne peut être tiré de la seule inaptitude, ce qui pourrait être regardé comme un licenciement discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié, mais sur l’impossibilité de reclassement de ce dernier suite aux recherches menées par l’employeur.

Le soin apporté à la rédaction de la lettre de licenciement est particulièrement important. Une rédaction inappropriée de la lettre de licenciement peut conduire à ce que le juge considère le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.


III. Reprise du paiement du salaire en l’absence de reclassement ou de licenciement dans le délai d’un moisA. La portée du délai légal

A défaut de reclassement ou de licenciement dans un délai d’un mois à compter de l’examen médical de reprise du travail ayant constaté l’inaptitude, à savoir le second avis ou l’avis unique en cas de danger immédiat, l’employeur est tenu à la reprise du paiement du salaire correspondant à l’emploi que le salarié occupait avant la suspension de son contrat de travail (article L 1226-4 du Code du Travail pour une inaptitude consécutive à une maladie ou à un accident non professionnel et article L 1226-11 du Code du Travail pour inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle).

Cette reprise du paiement du salaire, qui s’impose à l’employeur afin que la situation du salarié soit traitée avec une certaine célérité, conduit bien souvent, à tort, les entreprises à considérer le délai d’un mois comme un délai couperet.

Le texte n’impose pas qu’une solution de reclassement ou qu’un licenciement soit obligatoirement prononcé dans le délai d’un mois. Il est préférable, si des recherches de reclassement sérieuses sont en cours, que des propositions de reclassement ont été formulées et pour lesquelles l’employeur est dans l’attente d’une réponse, ou encore lorsqu’une première proposition de reclassement a donné lieu à un refus du salarié et qu’une nouvelle proposition de reclassement peut être formulée, dépasser ce délai d’un mois pour poursuivre les recherches de reclassement et pouvoir, en cas de licenciement ultérieurement contesté par le salarié, justifier du sérieux des diligences accomplies.

La précipitation en matière de recherches de reclassement a bien souvent pour conséquence la constatation par le juge de ce que l’employeur n’a pas satisfait correctement, ou avec suffisamment de sérieux, à ses obligations.

Rappelons l’obligation de reclassement doit être considérée comme une obligation de moyen renforcé mais elle n’est pas une obligation de résultat. Elle suppose néanmoins que l’employeur puisse justifier du sérieux de ses démarches afin d’éviter que le licenciement qui pourrait être prononcé soit ensuite considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cela suppose de se donner un peu de temps.


B. L’obligation de reprendre le paiement du salaire

L’obligation de reprendre le paiement du salaire est prévu par le code du travail pour les cas d’inaptitude constatés à la suite d’un arrêt de travail pour maladie ou accident, d’origine professionnelle ou non.

La reprise du paiement du salaire doit avoir lieu même en cas de refus par le salarié d’une proposition de reclassement effectuée dans le délai.

Elle s’impose à l’employeur qui ne saurait s’y soustraire en payant au salarié une indemnité de congés payés non pris ou en le contraignant à prendre ses congés. Tel est l’apport d’un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 3 juillet 2013 (n°11-23687, publié au bulletin).

L’attendu de principe de cet arrêt est parfaitement clair : « Mais attendu qu’à l’issue d’un délai préfix d’un mois prévu par l’article L 1226-4 du Code du Travail, l’employeur, tenu, en l’absence de reclassement ou de licenciement du salarié déclaré inapte, de reprendre le paiement du salaire, ne peut substituer à cette obligation le paiement d’une indemnité de congés payés non pris, ni contraindre le salarié à prendre ses congés » ;

Comprenons que le salarié, pendant les recherches de reclassement menées par l’employeur, ne pouvant fournir de prestation de travail du fait de son inaptitude, n’est pas rémunéré.

Il lui est néanmoins assuré que le paiement de son salaire sera repris au-delà d’un mois si aucun reclassement n’est intervenu et que son licenciement n’a pas été prononcé.

Il lui sera en outre versé, en cas de licenciement, dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité de congés payés correspondant à ses congés non pris.

Certes, la mise en congé du salarié passé le délai d’un mois lui permet de percevoir une rémunération au titre du maintien de salaire au travers de son indemnité de congés payés. L’employeur ne peut néanmoins procéder ainsi, ce que vient préciser la Cour de Cassation.

Une telle pratique aurait pour effet de priver le salarié de tout ou partie de son indemnité de congés payés dans l’hypothèse où, à défaut de reclassement, son licenciement serait prononcé.

Les règles de l’article L 1226-4 du Code du Travail applicable aux maladies et accidents non professionnels (et bien entendu celles de l’article L 1226-8 en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) sont impératives et l’employeur ne peut ainsi chercher à les contourner, anticipant, le cas échéant, sur un licenciement à venir et cherchant, par la même occasion, à échapper au paiement de tout ou partie de l’indemnité de congés payés à laquelle il pourrait être tenu.

Reprise du paiement du salaire et maintien du salaire durant la période de congés payés sont, au regard de ces textes, deux choses bien distinctes.

Le manquement de l’employeur à son obligation de reprendre le paiement du salaire peut caractériser, le cas échéant, une faute justifiant une prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. La vigilance doit donc être de mise de la part des entreprises.

Précisons, enfin, que la reprise du paiement du salaire ne dispense pas l’employeur de poursuivre ses recherches de reclassement ou, à défaut, de procéder, en cas d’impossibilité de reclassement, au licenciement du salarié.

Son abstention, ou sa carence, à cet égard ne saurait être justifiée par la reprise du paiement du salaire et pourrait ouvrir droit, de la part du salarié, à une rupture du contrat de travail aux torts de son employeur.

Les nombreux écueils que peut rencontrer l’entreprise face à l’inaptitude médicale d’un salarié rendent l’accompagnement par un avocat expert du Droit du Travail tout à fait recommandé dès la constatation de l’inaptitude.





Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © Chlorophylle - Fotolia.com
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Auteur

Nicolas DRUJON d'ASTROS
Avocat Associé
SCP DRUJON d'ASTROS & ASSOCIES
AIX-EN-PROVENCE (13)
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