Enquête interne

Harcèlement sexuel ou moral au travail : l'enquête interne, un outil de preuve indispensable

Publié le : 27/09/2022 27 septembre sept. 09 2022

Depuis un arrêt du 27 novembre 2019 (n°18-10551), la Cour de Cassation a rendu obligatoire l’enquête interne devant être diligentée par l’employeur en cas de dénonciation de faits de harcèlement sexuel et moral, et ce, en vertu de son obligation de sécurité et de protection de la santé des salariés.
La jurisprudence s’est ensuite étoffée et a permis de définir les contours de cette enquête interne.

Qui doit mener l’enquête ? Comment doit-elle être menée ?

L’arrêt du 29 juin 2022 n°21-11.437 est une nouvelle illustration de la force probante du rapport d’enquête.

Deux salariés dénoncent auprès de leur employeur des faits de harcèlement sexuel et moral commis par leur supérieur hiérarchique.

L’employeur diligente une enquête interne et licencie l’auteur des faits pour faute grave.

Le salarié licencié conteste son licenciement et remet en cause le rapport d’enquête.

L’affaire arrive devant la Cour d’Appel de Rennes qui va faire droit à la contestation du salarié, considérant que l’enquête interne avait été déloyale, au motif notamment qu’elle se serait déroulée sans audition de l’ensemble des témoins ou encore que le compte-rendu d’audition n’aurait pas été signé ou que les représentants du personnel n’auraient pas été informés, etc...

La Cour d’Appel décide donc d’écarter ce rapport d’enquête pour déloyauté en raison de son défaut de méthodologie.

La Cour de Cassation censure cette décision.

Elle rappelle avant tout le principe selon lequel la preuve est libre en matière prud’homale.

Elle rappelle ensuite l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur en matière de harcèlement.

Elle rappelle enfin la valeur probante d’un rapport d’enquête, même si la méthodologie de l’employeur est discutable, dès lors que ce dernier n’a pas mené d’investigations illicites.

Même incomplète ou imparfaite, l’enquête interne menée dans des conditions loyales, est donc un outil de preuve indispensable pour l’employeur et efficace pour démontrer les faits de harcèlement moral et sexuel commis par un salarié et en tirer les conséquences.

Pour éviter tout débat sur l’impartialité de l’enquête, sa loyauté, le caractère licite des investigations menées ou encore la méthodologie mise en œuvre dans cette situation complexe, il est évidemment conseillé de confier l’enquête à un tiers expérimenté.
Faire appel à un Avocat enquêteur permet d’offrir à l’employeur des garanties en termes d’indépendance et d’objectivité, de loyauté de la preuve, de rigueur et de déontologie, pour s’assurer une preuve indiscutable en cas de contentieux.  N’hésitez plus.

Cet article a été rédigé par Magalie MARCHESSEAU LUCAS, cabinet AVOCADOUR, avocat spécialiste en droit du travail et enquêteur. Il n'engage que son auteur.

Auteur

Magalie MARCHESSEAU LUCAS
Avocate Associée
AVOCADOUR, Membres du Bureau, Membres du conseil d'administration
Pau (64)
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