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De la contribution de l'aviation civile à la jurisprudence sociale!

Publié le : 27/11/2012 27 novembre nov. 11 2012
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

Cet arrêt permet de faire un point sur la jurisprudence en matière de plan de départ volontaire (1) et de discrimination (2).

L'arrêt Air France KLM du 9 octobre 20121. On sait qu’en application de l’article L.1233-3 du Code du travail, relève des dispositions relatives au licenciement économique toute rupture de contrat de travail consécutive notamment à une suppression d’emploi. Suivant l’importance de son effectif et le nombre de suppressions d’emplois envisagé, l’employeur peut être contraint d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi contenant un plan de reclassement.


Une telle obligation est-elle maintenue lorsque l’employeur n’envisage que des départs volontaires ?


Un arrêt (Cass. soc., 26 oct. 2010, n° 09-15.187, Féd. de la métallurgie CGT et a. c/ Sté Renault et a) avait en effet jugé qu’un PSE assorti d'un plan de reclassement interne n’était pas obligatoire dès lors que l'employeur s'engageait à ne pas licencier les salariés souhaitant demeurer dans l'entreprise.


Mais quid dans l’hypothèse où les salariés dont le poste est supprimé, qui ne souhaitent pas le départ volontaire, n’acceptent pas la modification de leur contrat de travail et sont alors licenciés ?


Dans ce cas, la suppression d’emploi emporte nécessairement, à défaut de départ volontaire, le reclassement des salariés concernés dans un autre emploi, ce qui suppose alors l’élaboration d’un plan de reclassement interne (Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 10-23.516, Dupuy c/ Sté Completel Grenoble).


C’est ce que la Cour de cassation vient de confirmer dans son arrêt du 9 octobre dernier publié au bulletin, dans une affaire Air France KLM :


« Attendu que si l'employeur qui entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois, il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires et conduit soit au maintien de ces salariés dans l'entreprise dans un autre emploi, soit à leur licenciement ».


L’évolution technologique ne justifie plus la présence dans les avions d'un officier mécanicien navigant. Air France KLM a alors proposé en 2007, à 89 officiers de quitter l’entreprise dans le cadre d’un plan de départs volontaires. 5 d'entre eux ayant refusé cette offre et les propositions de reclassement au sol qui leur ont été faites, ont été licenciés pour motif économique. La Cour d'appel de Paris, dans un arrêt du 21 juin 2011 a prononcé la nullité des licenciements pour absence de plan de reclassement.


La compagnie a formé un pourvoi et faisait valoir, que son projet ne contenait que des propositions de modification de contrat de travail qui relevaient comme tel de l'article L 1233-25 du Code du travail qui n’impose un plan de reclassement qu’au-delà de 10 refus de salariés ce qui n’était pas le cas puisque seuls 5 salariés avaient refusé une telle modification, les autres ayant opté pour un départ volontaire. Elle invoquait, ensuite, les arrêts Renault du 26 octobre 2010 et Completel du 25 janvier 2012.


La Cour de cassation n’est donc pas de cet avis et juge que la compagnie aurait dû établir un PSE intégrant un plan de reclassement interne puisque son objectif n'était pas de modifier des contrats de travail mais de supprimer 89 emplois, ce qui devait la conduire soit à reclasser les salariés qui refusaient l'offre de départ dans un autre emploi, soit à les licencier.


Air France KLM a ainsi dû verser 250 000 € à chacun des salariés concernés.


Ainsi une entreprise ne pourra-t-elle jamais s’abstenir d’établir un PSE contenant un plan de reclassement que si elle s’engage à ne pas supprimer le poste des salariés n’adhérant pas au plan de départ volontaire ou à leur proposer un poste n’emportant aucune modification de leur contrat de travail.


Toute proposition de modification de contrat suppose d’envisager le refus du salarié. Or en ce cas, l’employeur n’a d’autre solution que de licencier. Il faut alors un PSE appelant au volontariat et contenant un plan de reclassement interne.


Cette position est reprise par l’Administration dans sa circulaire DGT n° 07-2012 du 30 juillet 2012 (NOR : ETST1231532C) relative aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, qui précise que dans l’analyse de la demande d’autorisation, la vérification de la réalité de la suppression de l'emploi du salarié protégé ne s'impose pas en cas de rupture amiable pour motif économique, dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs assignés en termes de suppression d'emploi, et que l'existence d'un effort de reclassement interne n'est pas exigée s'agissant d'un salarié protégé faisant l'objet d'une rupture amiable ayant une cause économique. Mais la circulaire d’ajouter qu’il en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires : dans ce cas, le maintien de ces salariés dans l'entreprise suppose nécessairement un reclassement dans un autre emploi et un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi.


2. Dans cette même affaire Air France KLM, la Chambre Sociale a été saisie d’un pourvoi incident des salariés qui remettaient en cause comme discriminatoire au visa de l’article L 1133-2 du Code du travail, la variabilité des indemnités en fonction de l’âge des salariés, celles-ci diminuant avec l’âge.


La Cour d’appel l’avait admise au motif que les salariés plus jeunes subissent un préjudice de carrière plus important et une minoration dans l’acquisition des droits à pension retraite.


Elle est censurée au motif qu’en statuant par des motifs généraux insuffisants à caractériser la poursuite d’un but légitime ainsi que le caractère nécessaire et approprié des moyens mis en œuvre pour l’atteindre, elle a privé sa décision de base légale au regard du texte susvisé.

Cette cassation était prévisible.


La Cour de Cassation avait déjà statué, au visa de l’article 6 de la directive n° 2000/78/CE du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, selon lequel nonobstant l'article 2, paragraphe 2, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs légitimes de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires (Cass. Soc. 11 mai 2010, n° 08-45.307).


Une Cour d’appel avait en effet débouté un pilote de sa demande tendant à l'annulation de son licenciement et au paiement de dommages-intérêts, en relevant qu'il n'était pas discutable que la limite d'âge avait été retenue en raison de sujétions particulières du métier de pilote d'avion, au regard de la responsabilité assumée par un commandant de bord assurant le transport aérien de passagers ; que la règle était bien de portée nationale, rendant ainsi sans pertinence la comparaison avec les réglementations d'autres Etats ; qu'elle était générale pour tous les pilotes de transport aérien de personnes, sans qu'il y ait lieu de s'arrêter à la situation des pilotes d'autres catégories ou d'autres engins volants ; que la fixation d'une telle limite d'âge était donc légitime au sens de la directive européenne en ce qu'elle répondait à un objectif de bon fonctionnement de la navigation aérienne et de sécurité de ses utilisateurs comme de ceux qui y travaillaient, de façon raisonnable et proportionnée au regard de la spécificité de l'activité et du métier de pilote.


Sa décision est cassée au motif que si ces objectifs étaient légitimes, il lui appartenait de rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si la cessation des fonctions de pilote à l'âge de 60 ans était nécessaire à leur réalisation et qu’en ne le faisant pas elle avait privé sa décision de base légale, au regard du texte susvisé.


La Cour de Justice de L’Union Européenne a également jugé en ce sens dans un arrêt récent (CJUE, 13 sept. 2011, aff. C-447/09, Prigge, Fromm et Lambach c/ Deutsche Lufthansa AG) concernant l’interdiction totale faite aux pilotes de ligne d’exercer leur activité après l’âge de 60 ans, ce qui pour les requérants, constituait une discrimination fondée sur l’âge. La Cour considère en effet qu’ « une mesure telle que celle en cause au principal, qui fixe à 60 ans l’âge limite à compter duquel les pilotes ne peuvent plus exercer leur activité professionnelle alors que les réglementations nationale et internationale fixent cet âge à 65 ans, n’est pas une mesure nécessaire à la sécurité publique et à la protection de la santé ».


Si elle admet que l’article 4, paragraphe 1, de la directive n° 2000/78/CE permet qu’une « différence de traitement fondée sur une caractéristique (l’âge), ne constitue pas une discrimination, lorsqu’en raison de la nature d’une activité professionnelle essentielle ou des conditions d’exercice, la caractéristique en cause constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante», elle exige que l’objectif poursuivi soit légitime au sens de la directive et l’exigence proportionnée, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.


On retrouve ces conditions dans l’article L 1133-1 du code du travail.


Ainsi, dès que sont envisagés des critères qui peuvent par leur nature, être discriminants, il appartient à l’employeur de justifier concrètement de son choix par les conditions sus rappelées. Il n’a pas le droit à l’erreur.


L’âge est un critère très sensible en ce qu’il constitue le troisième critère de discrimination après l'origine et le handicap.





Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

MICHEL François-Xavier

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