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La journée de solidarité

Publié le : 19/11/2007 19 novembre nov. 11 2007
Entreprises / Ressources humaines / Salaires et avantages

La Loi du 30 juin 2004, qui a imposé la mise en place d’une journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, a été précisée par la circulaire du 16 décembre 2004.

Champ d'application
La journée de solidarité a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés, quelle que soit leur situation particulière. En conséquence, sont concernés tous les salariés relevant du Code du Travail, qu'ils soient occupés à temps plein ou à temps partiel, y compris les catégories particulières de salariés tels les VRP, journalistes, artistes, mannequins, concierges, employés de maison et assistantes maternelles.

En ce qui concerne les salariés de moins de 18 ans, la loi se combine avec les dispositions particulières du Code du Travail régissant le travail des mineurs. Ainsi, si la journée de solidarité est fixée un jour férié, elle ne concernera pas les jeunes travailleurs. Si un accord collectif fixe un jour non férié comme journée de solidarité, il appartiendra aux partenaires sociaux de se prononcer sur les conditions dans lesquelles ces jeunes salariés effectueront cette journée.

Les obligations respectives des salariés et des employeursLe salarié travaillant à temps plein devra fournir une journée supplémentaire de travail de 7 heures. Cette durée est proratisée selon la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés qui cumuleraient deux temps partiels, il convient de distinguer deux situations :

- le cumul des deux emplois ne dépasse pas la durée légale : dans ce cas, le mécanisme de la proratisation défini ci-dessus s'applique ;

- le cumul des deux emplois dépasse la durée légale. Les 7 heures sont dues à l'un et l'autre des employeurs, au prorata de la durée contractuelle respective.

Si pour l'année en cours, le nouveau salarié a déjà effectué sa journée de solidarité chez son ancien employeur, il peut refuser d'effectuer la journée de solidarité chez le nouvel employeur sans que cela puisse lui être reproché ou bien accepter de la travailler (art. L. 212-17 nouveau du Code du Travail). Si le salarié choisit de travailler, les heures effectuées doivent donner lieu à rémunération.

Le principe est celui de la non-rémunération de cette journée de solidarité :

- dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés ;

- dans la limite de la valeur d’une journée de travail pour les cadres ayant conclu des conventions de forfait en jours.

Toutefois, le principe de non-rémunération ne s’applique pas aux salariés qui ne sont pas mensualisés et n'ont pas droit à la rémunération des jours fériés chômés. Ces salariés seront rémunérés normalement pour le travail accompli durant cette journée de solidarité.

Il est recommandé de faire apparaître clairement la journée de solidarité sur le bulletin de paye de manière à apporter la preuve que la journée de solidarité a été effectuée.

Toute majoration de salaire (ou repos compensateur) prévue par Convention ou Accord Collectif pour le travail des jours fériés n’a pas lieu de s’appliquer ce jour-là. De même, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent d'heures supplémentaires, ni sur le nombre d'heures complémentaires.

L’employeur, quant à lui, est redevable d'une contribution financière en contrepartie du travail de la journée de solidarité.

Cette « contribution solidarité autonomie », calculée au taux de 0,30 % sur la rémunération brute totale du salarié, a la même assiette que celle de la cotisation d'assurance maladie et est recouvrée dans les mêmes conditions. Il faut préciser que le seul fait d'être exonéré de cotisation patronale maladie n'entraîne pas exonération de contribution solidarité autonomie. Mode de fixation de la journée de solidarité
Pour fixer la journée de solidarité, trois choix sont possibles (art. L. 212-16 nouveau du Code du Travail) :

- un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;

- un jour de RTT ;

- un jour précédemment non travaillé (ex. : congé payé conventionnel ou samedi ; en revanche, la journée de solidarité ne peut être effectuée un dimanche dans la mesure où la loi ne modifie pas les textes relatifs au repos dominical).

Ce n'est qu’à défaut d’accord que la journée de solidarité est fixée d'office au lundi de Pentecôte.

L’employeur ne peut retenir une autre date, par décision unilatérale, que dans les cas suivants :

- à défaut d’Accord Collectif et lorsque le lundi de Pentecôte était travaillé avant le 1er juillet 2004 ;

- lorsque le jour retenu, quelle que soit la méthode, correspond à un jour non travaillé par un ou plusieurs salariés (ex. : salarié à temps partiel).

Dans les deux cas, l'employeur doit définir les modalités de fixation de la journée de solidarité après avoir consulté le Comité d’Entreprise ou, à défaut, les Délégués du Personnel s’ils existent (art. L. 212-16, al. 5 nouveau du Code du Travail). La date devrait ensuite être fixée avec les salariés concernés en tenant compte, notamment pour les salariés à temps partiel, de leurs disponibilités.

Dans les entreprises qui travaillent en continu ou qui sont ouvertes tous les jours de l'année, un Accord Collectif ou, à défaut, l'employeur peut fixer une journée de solidarité différente pour chaque salarié (art. L. 212-16, al. 3 nouveau du Code du Travail). Incidences de la journée de solidarité sur la durée du travail
En ce qui concerne la modulation du temps de travail (art. L. 212-8 du Code du Travail), la réduction du temps de travail par jours de repos sur l'année (art. L. 212-9 du Code du Travail), le temps partiel calculé sur l'année (art. L. 212-4-2 du Code du Travail), le seuil légal de 1 600 h est porté à 1 607 h. La limite légale du forfait en jours sur l'année passe à 218 jours au lieu de 217.

Les seuils conventionnels ou contractuels relatifs à la durée annuelle en heures (RTT sur l'année, accord de modulation, forfait en heures sur l'année) sont majorés de 7 h, tandis que ceux relatifs aux forfaits jours (accords collectifs et conventions individuelles de forfait) sont augmentés d'un jour.

La durée fixée par les clauses conventionnelles ou contractuelles sur le temps partiel modulé ou annualisé est majorée d'une durée proportionnelle à la durée contractuelle.

Les différentes majorations des seuils contractuels de durée du travail s'imposent aux contrats en cours au 1er juillet 2004. Il n'est donc pas nécessaire de rédiger d'avenant.

Frank Broquet
Agathe Blanc de la Naulte

IFL Avocats
EUROJURIS France









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IFL-AVOCATS
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PARIS (75)
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