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Rupture du contrat de travail

Publié le : 19/11/2008 19 novembre nov. 11 2008
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

Vont être étudiés ici les 3 modes de rupture du contrat de travail: à l’initiative du salarié (démission, prise d’acte de rupture et résiliation judiciaire), à l’initiative de l’employeur (le licenciement), et la rupture conventionnelle.

La rupture du CDII. A l’initiative du salarié : démission, prise d’acte de rupture et résiliation judiciaire
II. A l’initiative de l’employeur : le licenciement
III. La rupture conventionnelle
IV. Pour sécuriser la rupture : la transaction



I. Les ruptures à l’initiative du salarié

A. La démission
La démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque. A défaut, le salarié démissionnaire pourrait ultérieurement solliciter la requalification de sa démission en une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
ATTENTION : en l’absence de lettre de démission au texte explicite, l’employeur ne doit pas se contenter de la non présentation du salarié sur son lieu de travail et doit mettre en œuvre une procédure de licenciement.

B. La prise d’acte de rupture
Alors qu’aucune procédure de licenciement n’a été mise en œuvre, le salarié quitte son emploi et prend acte, par courrier, de la rupture de son contrat de travail à l’initiative, selon lui, de l’employeur, en tirant argument de faits tels que l’entrave à l’accès à son lieu de travail, des violences, du harcèlement…

Ce mode de rupture implique nécessairement la saisine du Conseil de Prud’hommes à l’initiative du salarié qui appréciera si la prise d’acte doit produire les effets :
- d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (si les griefs sont établis et d’une gravité suffisante),
- ou d’une démission (si les griefs à l’encontre de l’employeur ne sont pas établis ou insusceptibles de constituer des torts suffisants). L’appréciation du Conseil de Prud’hommes se fait au cas par cas.

C. La résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur
Le salarié reste en poste ou bénéficie d’un arrêt de travail et saisit le juge pour qu’il soit statué sur le sort à réserver à son contrat de travail compte tenu des griefs imputés à l’employeur :
- soit les griefs ne sont pas établis ou pas suffisamment graves et le salarié est débouté de sa demande de résiliation : le contrat de travail se poursuit,
- soit les griefs imputés sont réels et suffisamment graves et le Conseil de Prud’hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.


II. La rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement

A. Le motif du licenciement

1. Le motif inhérent à la personne du salarié : le motif personnel
Plusieurs catégories de motifs :

- LA FAUTE : la faute simple; La faute grave : le manquement du salarié est tel qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise; La faute lourde suppose, en outre, l’intention du salarié de nuire à son employeur. Les fautes lourde et grave privent le salarié de certains droits (préavis et indemnités)

- L’INSUFFISANCE PROFESSIONNELLE : le salarié montre des insuffisances dans un poste qui correspond à ses qualifications

- LE CARACTÈRE REPETE ET/OU PROLONGE DES ABSENCES JUSTIFIÉES DU SALARIÉ (arrêt maladie) QUI PERTURBE LE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE et nécessite son remplacement définitif (par un contrat à durée indéterminée)

- L’INAPTITUDE PHYSIQUE MÉDICALEMENT CONSTATÉE qui donne lieu à la mise en œuvre d’une procédure différente selon que l’inaptitude est d’origine professionnelle ou non…

ATTENTION : l’employeur doit impérativement se ménager la preuve des faits objectifs, précis, vérifiables et imputables au salarié sur lesquels il entend fonder le licenciement.

2. Le motif non inhérent à la personne du salarié : le motif économique
DEUX ELEMENTS CUMULATIFS que l’employeur doit évoquer dans la lettre de licenciement et dont il doit pouvoir justifier :

- un élément dit « causal » : les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité

- un élément dit « matériel » : la suppression d’emploi ou le refus de la modification du contrat de travail


B. Les procédures de licenciement

1. La « base », à laquelle s’ajoutent des variantes selon le type de licenciement

- l’entretien préalable pour lequel le salarié doit être convoqué, par LRAR ou courrier remis en mains propre contre décharge, au moins 5 jours ouvrables avant le rendez-vous et auquel il peut être assisté soit par une personne appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller extérieur inscrit sur une liste établie par le Préfet (lorsque l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel)

- la notification du licenciement, obligatoirement par LRAR, qui ne peut se faire qu’après un délai de réflexion imposé à l’employeur (entre 2 et 15 jours ouvrables)

ATTENTION : les lettres de convocation et de licenciement contiennent des mentions obligatoires dont l’oubli peut affecter la validité du licenciement (conditions d’assistance du salarié, crédit de droit individuel à la formation, priorité de réembauchage, motivation de la lette de licenciement…)
NB : Les licenciements pour motif économique qui concernent plus de 10 salariés ne sont pas soumis à cette procédure « de base » mais à une procédure particulière (plan de sauvegarde de l’emploi)

2. Les démarches propres à chaque type de licenciement

- la sollicitation de deux visites médicales de reprise pour le licenciement pour inaptitude physique

- la recherche de reclassement préalable : licenciement pour inaptitude physique, licenciement pour motif économique (proposition d’une convention de reclassement personnalisé ou d’un congé de reclassement) etc.

- la consultation des délégués du personnel : licenciement d’un salarié inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, licenciement économique...etc.

- l’autorisation administrative : licenciement d’un salarié protégé...etc.


C. Les conséquences du licenciement

1. Indemnité de licenciement
Sauf en cas de faute grave ou lourde, le salarié qui compte au moins 1 an d’ancienneté (loi du 25 juin 2008) a droit à une indemnité de licenciement dont le montant légal est de :

- 1/5 de mois de salaire par année d'ancienneté,

- auquel s'ajoutent 2/15 de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
- soit 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement,
- soit 1/3 de la rémunération des 3 derniers mois.

ATTENTION : les dispositions de la convention collective, lorsqu’elles sont plus favorables, priment sur les dispositions légales.

2. Préavis
Sauf si le licenciement repose sur une faute grave ou lourde, le salarié a droit à un préavis dont la durée est fixée par le contrat de travail, la convention collective ou la loi. La loi prévoit, faute de dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables, un préavis de :

- 1 mois lorsque le salarié compte entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté

- 2 mois lorsque le salarié compte plus de 2 ans d’ancienneté

Il est possible d’en dispenser le salarié moyennant le versement d’une indemnité compensatrice strictement équivalente aux salaires qu’il aurait perçus s’il avait effectué son préavis. En revanche, si le salarié demande à être dispensé de l’exécution du préavis, l’employeur, qui n’est pas obligé d’accepter la demande de dispense, ne doit aucune indemnité au salarié s’il accède à sa requête.

ATTENTION : il est indispensable de se ménager la preuve de la demande de dispense du salarié en la recueillant par écrit.

3. Indemnité compensatrice de congés payés
Même en cas de licenciement pour faute grave, le salarié a droit, au terme de son contrat, à une indemnité compensatrice au titre des congés payés qu’il a acquis et qu’il n’a pu prendre du fait de la rupture de son contrat. Le montant de cette indemnité est calculé selon les mêmes règles que l’indemnité de congés payés versée aux salariés pendant la prise de congé, c’est-à-dire :

- soit 1/10 de la rémunération totale brute perçue par le salarié au cours de la période de référence = la règle du 1/10ème
- soit la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé pendant sa période de congés = la règle du maintien de salaire

ATTENTION : L’employeur doit appliquer le mode de calcul le plus favorable au salarié.

4. La remise des documents de fin de contrat :

- l’attestation ASSEDIC (double à adresser à l’ASSEDIC compétente)
- le certificat de travail
- le reçu de solde de tout compte

ATTENTION : la loi du 25 juin 2008 a restitué au reçu de solde de tout compte son effet libératoire pour toutes les sommes qui y sont portées, sous certaines conditions : mentionner le détail des sommes versées à l’occasion de la rupture, informer le salarié du délai de 6 mois dont il dispose pour le contester… Pour autant, le salarié ne renonce pas à contester la régularité et/ou le bien fondé de la rupture.

5. Compléter le registre d’entrée et de sortie du personnel


D. Les sanctions d’un licenciement irrégulier
Elles sont prononcées par le Conseil de Prud’hommes qui peut être saisi par le salarié dans le délai de 5 ans à compter de la rupture.

1. En cas d’absence de motif réel et sérieux fondant le licenciement
Si un Conseil de Prud’hommes juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement, le salarié licencié peut obtenir des dommages intérêts en réparation du préjudice qu’il a subi. Lorsque l’employeur occupe plus de onze salariés et que le salarié comptait plus de 2 ans d’ancienneté, le salarié peut prétendre à :

- un minimum de 6 mois de salaires,

- pouvant être porté à 12 mois de salaires , notamment lorsque un salarié accidenté du travail est licencié en méconnaissance soit des dispositions relatives à la réintégration du salarié déclaré apte, soit des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte.

2. En cas de non-respect de la procédure de licenciement
Si le licenciement repose sur un motif réel et sérieux mais que certaines règles de la procédure de licenciement n’ont pas été respectées, le salarié peut également obtenir en justice l’indemnisation de son préjudice. Le montant des dommages intérêts est alors plafonné à 1 mois de salaire.

ATTENTION : l’absence de motivation de la lettre de licenciement ou une motivation erronée ou incomplète ne sont pas de simples vices de procédure mais affectent le bien fondé du licenciement qui devient dépourvu de cause réelle et sérieuse.



III. La « troisième voie » : la rupture conventionnelle

A. La procédure
1. Entretien (s)
Un ou plusieurs entretiens à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Le salarié peut s’y faire assister :

- par une personne appartenant au personnel de l’entreprise,

- ou par un conseiller extérieur choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative (lorsque l’entreprise n’est pas dotée de représentants du personnel).

Si le salarié est assisté, l’employeur peut se faire assister :
- par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise,
- ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs, ou par un autre employeur relevant de la même branche.

2. Signature de la convention
Un formulaire établi par l’Administration est disponible notamment à l’adresse internet suivante : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/formulaires/

La convention doit notamment préciser la date de la rupture qui peut intervenir, au plus tôt, au lendemain de l’homologation de la convention visée ci-après. A compter de la signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

3. Homologation de la convention
A l’issue du délai de rétraction, l’une ou l’autre des parties adresse la convention à la Direction Départementale du Travail aux fins d’homologation.

La DDT s’assure de la régularité de la procédure et du consentement libre et éclairé des parties à la rupture. Il dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention : le défaut de réponse à l’issue de ce délai vaut homologation implicite.
NB : pour les salariés protégés, la convention n’a pas à être homologuée : l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail suffit.


B. Les conséquences
1. Indemnité spécifique de rupture
Son montant est équivalent à celui de l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).

2. Préavis
Aucun préavis n’est dû. Mais l’on se trouve dans le cadre d’une négociation. Il est donc possible de fixer la date de la rupture de telle sorte que, dans les faits, le salarié effectue un préavis. Il est encore possible de majorer l’indemnité de rupture d’une somme équivalente à l’indemnité compensatrice de préavis prévue en cas de licenciement.

3. Assurance chômage
Le salarié dont le contrat est rompu conventionnellement est admis au bénéfice de l’assurance chômage, dans les mêmes conditions que les salariés licenciés, bien que la privation d’emploi ne soit pas involontaire.

4. La contestation de la rupture conventionnelle
Le salarié dispose d’un délai d’un an pour contester la régularité de la rupture devant le Conseil de Prud’hommes, notamment le caractère libre et éclairé de son consentement. Aussi, la rupture conventionnelle ne doit pas intervenir dans un contexte conflictuel : à défaut, la liberté du consentement pourrait ultérieurement être remise en cause…



IV. Pour sécuriser la rupture : la transaction

A. Le moment :
Impérativement après la notification de la rupture.

B. La forme :
Un écrit signé par les deux parties.

C. Les conditions :
Des concessions réciproques clairement énoncées (le salarié renonce à contester la rupture ou à demander la requalification de sa démission moyennant contrepartie).

D. Les effets :
Irrecevabilité de la contestation ultérieure de la rupture, sous réserve de ce que la concession de l’employeur ne soit pas jugée dérisoire.





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Auteurs

LAVERNE Christelle
Avocate Associée
ENOTIKÓ AVOCATS
VOGLANS (73)
Voir l'auteur Contacter l'auteur Tous les articles de l'auteur Site de l'auteur
OLLAGNON-DELROISE Carole
Avocate Associée
OLLAGNON-DELROISE Carole
CHAMBERY (73)
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