L’Insuffisance professionnelle peut-elle être fautive ?

L’Insuffisance professionnelle peut-elle être fautive ?

Publié le : 30/03/2012 30 mars mars 03 2012

La cause personnelle du licenciement peut être disciplinaire (le salarié commet alors une faute justifiant la rupture du contrat) ou ne l’être pas (licenciement pour inaptitude définitive au poste et impossibilité de reclassement par exemple).

Licenciement pour insuffisance professionnelleCass Soc 16 février 2012 n°10-18162

La cause personnelle du licenciement (par opposition à la cause économique) peut être disciplinaire (le salarié commet alors une faute justifiant la rupture du contrat) ou ne l’être pas (licenciement pour inaptitude définitive au poste et impossibilité de reclassement par exemple).

Mais il est des cas où la frontière est plus ténue, et l’insuffisance professionnelle en fait partie. Le salarié peut n’avoir pas les compétences requises pour occuper son poste et se montrer insuffisant professionnellement sans pour autant commettre de faute. En revanche, si l’insuffisance résulte de son manque de conscience professionnelle, alors elle peut prendre une tournure fautive.

Or, il ne faut pas se tromper de registre car si l’employeur engage une procédure disciplinaire allant jusqu’au licenciement alors qu’il n’y a pas faute, le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.
Il faut donc être extrêmement prudent et apprécier à leur juste mesure les faits constitutifs de l’insuffisance professionnelle.


La position de la Cour de Cassation est constante sur ce point. Ainsi en est-il d’un arrêt du 17 février 2004 (n°01-45.643) : un responsable de service avait été licencié pour faute mais après avoir constaté que les faits reprochés relevaient d’une insuffisance professionnelle, la Cour casse la décision d’appel en rappelant que « l’insuffisance professionnelle, sauf mauvaise volonté du salarié ne constitue pas une faute ».

La réserve (« sauf mauvaise volonté du salarié ») est importante et c’est la source du contentieux car il est difficile de dire à quel niveau commence la mauvaise volonté du salarié. Tout est question d’espèce.

Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt du 16 février dernier, l’employeur avait reproché à son salarié licencié pour faute grave, la persistance de son inertie qu’il s’agisse de la prospection commerciale, du recrutement dont il était chargé ou du suivi des dossiers. Il considérait ainsi que constituait une faute son comportement négligeant dans l’exercice de ses fonctions peu important qu’il ne fasse pas preuve d’une mauvaise volonté délibérée.

Dans le droit fil de sa jurisprudence, la Cour de cassation rejette le pourvoi de la société en considérant que « la Cour d’appel, qui après avoir examiné l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu que ces griefs relevaient, à défaut de mauvaise volonté délibérée, d’une insuffisance professionnelle, en a déduit à bon droit que le licenciement prononcé pour faute grave, était dépourvu de cause réelle et sérieuse ».

Cet arrêt illustre parfaitement toute la difficulté qu’il y a pour l’employeur à caractériser la mauvaise volonté délibérée de son salarié.

La Cour de Cassation avait précédemment jugé que la négligence dans l’accomplissement de travaux qui mettent en péril l’avenir de l’entreprise justifiait un licenciement pour faute professionnelle (Soc 9 juin 1999 n°97-41763).

Dans un arrêt plus récent (Soc 6 janvier 2011 n°09-67334), la Cour de cassation a retenu qu’était caractérisée la mauvaise volonté délibérée et donc justifié le licenciement pour faute grave du salarié, directeur d’agence, qui avait d’une part de sa propre initiative modifié sur un point essentiel, concernant la connaissance des consignes de sécurité, les contrats préétablis par l’employeur pour être utilisés par les agences et d’autre part abandonné sans prévenir sa hiérarchie, une procédure de licenciement pour partir en congé.

La Cour de cassation approuve la Cour d’appel qui avait retenu qu’au regard des responsabilités contractuelles du salarié et de la nature du poste qu’il occupait, ces erreurs, qui engageaient la responsabilité de l’employeur, ne relevaient pas simplement d’une mauvaise exécution du travail, mais d’une mauvaise volonté délibérée.

Ainsi, en ce domaine, il appartient à l’employeur dans un premier temps, de caractériser l’insuffisance professionnelle en se fondant sur des faits objectifs, puis dans un second temps d’apprécier et de justifier si les faits ainsi caractérisés relèvent de la pure incompétence ou de la mauvaise volonté délibérée, i.e. finalement, de la volonté de mal faire ou d’une négligence telle qu’elle y confine.

En cas d’incertitude, il est hautement préférable d’exclure la procédure disciplinaire et surtout le licenciement pour faute grave exclusif du préavis et de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Car qualifier de fautive une insuffisance professionnelle qui ne l’est pas, rend le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse, alors même qu’avérée, la même insuffisance pourrait justifier le licenciement non disciplinaire du salarié.





Cet article n'engage que son auteur.

Auteur

MICHEL François-Xavier
Avocat Associé
CORNET, VINCENT, SEGUREL RENNES
RENNES (35)
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