Les nouvelles règles du contrat de travail

Publié le : 03/08/2008 03 août août 2008

La Loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008 a été publiée le 26 juin 2008 au Journal Officiel et est entrée en vigueur le 27 juin 2008, sous réserve, pour certaines dispositions, de décrets et d’arrêtés qui sont parus le 18 juillet 2008.

La loi de modernisation du marché du travail- Création d’une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail

Ce mode de rupture amiable permet au salarié de bénéficier des allocations chômage, s'il remplit les conditions d'indemnisation. Il ne s'applique pas aux ruptures résultant d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un accord de GPEC.

Dans les autres cas :

1° L'employeur et le salarié élaborent le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d'un ou de plusieurs entretiens.

2° Ils signent une convention qui fixe, notamment, la date de rupture du contrat et le montant de l'indemnité due au salarié, qui ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.

À compter de la signature, l'employeur et le salarié disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

3° Passé ce délai, la convention doit être homologuée par le Directeur Départemental du Travail et de l'Emploi (ou autorisée par l’Inspecteur du Travail pour les salariés protégés). La demande est transmise au moyen d'un formulaire dont le modèle est fixé par arrêté du 18 juillet 2008 Le DDTEFP dispose de 15 jours ouvrables de réflexion. En cas de silence, l'homologation est acquise.

La fin du contrat intervient au plus tôt le lendemain de l'homologation, étant précisé que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive.

- Création d’un nouveau CDD à objet défini à destination des cadres et ingénieurs

Pendant les 5 années à venir, l'employeur peut conclure avec les ingénieurs et les cadres (au sens des conventions collectives) un CDD de 18 à 36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini, à condition que soit conclu un Accord de branche étendu ou, à défaut, un Accord d'entreprise qui précise :
o le contexte dans lequel il est possible de le conclure,
o les garanties offertes au salarié (reclassement, formation, etc)
o les conditions dans lesquelles ce salarié a une priorité d'accès à des emplois en CDI.

- Modification des conditions d’octroi et du montant de l'indemnité légale de licenciement

La durée d'ancienneté requise pour prétendre à cette indemnité est réduite à un an.
Son montant, fixé par Décret, est le même, qu'il s'agisse d'un licenciement pour motif économique ou personnel. (1/5 mois par année d’ancienneté + 2/15 mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans)

- Fixation de la durée de la période d'essai du CDI

La période d'essai des salariés en CDI doit expressément être mentionnée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail.

Sa durée varie selon la catégorie professionnelle du salarié : 2 mois pour les ouvriers et les employés ; 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; 4 mois pour les cadres.

En cas d’embauche à l’issue d’un stage de dernière année d’étude, la durée du stage est prise en compte dans la durée de la période d’essai, dans la limite de la moitié de celle-ci.

La période d'essai est renouvelable une fois, si la possibilité de renouvellement est prévue :
- par un accord de branche étendu qui en fixe les conditions et la durée
- et par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

L'employeur doit respecter les durées maximales prévues par la loi, sous réserve des durées :
- plus longues fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ;
- plus courtes fixées par des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 mais seulement jusqu’au 30 juin 2009
- plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008, ou fixées par le contrat de travail (ou la lettre d'engagement).

Lorsqu'il rompt une période d'essai, l'employeur doit respecter un délai de prévenance de :
- 24 h en deçà de 8 jours de présence,
- 48 h de 8 jours à 1 mois de présence,
- de 2 semaines après 1 mois de présence,
- d'un mois après 3 mois de présence du salarié.

Ce délai ne peut pas avoir pour effet de prolonger la période d'essai (renouvellement inclus) au-delà des maxima légaux.

Si c'est le salarié qui rompt la période d'essai, le délai de prévenance est de 48 heures.

- Valeur libératoire du reçu pour solde de tout compte

Ce document est libératoire pour l'employeur concernant les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne le dénonce pas dans les 6 mois suivant sa signature.

- Encadrement du mécanisme du portage salarial

Le Code du travail encadre désormais le portage salarial.

- Suppression définitive du contrat nouvelles embauches

Le Contrat Nouvelles Embauches est supprimé. Les CNE en cours sont requalifiés en CDI de droit commun. Les plus récents sont considérés comme assortis d'une période d'essai dont la durée est fixée par voie conventionnelle, ou à défaut, par la loi (2 mois, 3 mois ou 4 mois selon les cas).


- Amélioration de l'indemnisation maladie prévue par la loi de mensualisation

La condition d'ancienneté exigée d'un salarié pour bénéficier du maintien de salaire mis à la charge de l'employeur par la loi de mensualisation est ramenée de 3 ans à un an. De plus, le décret du 18 juillet 2008 ramène le délai de carence à 7 jours au lieu de 11.


- Nouvelle obligation d'informer le CE

Une fois par an dans les entreprises de moins de 300 salariés et une fois par trimestre dans celles de taille supérieure, l'employeur informe le comité d'entreprise des éléments l'ayant conduit à faire appel, l'année écoulée (ou pour l'année suivante), à des CDD, à de l'intérim ou à une entreprise de portage salarial. En l'absence de CE, l'employeur en informe une fois par an les délégués du personnel.

Les auteurs de cet articleCet article a été rédigé par Maître Frank Broquet, et Maître Agathe Blanc de la Naulte, avocats à Paris.





Cet article n'engage que son auteur.

Auteurs

BLANC DE LA NAULTE Agathe
Avocat Collaboratrice
IFL-AVOCATS
PARIS (75)
Voir l'auteur Contacter l'auteur Tous les articles de l'auteur Site de l'auteur
BROQUET Frank
Avocat Associé
IFL-AVOCATS
PARIS (75)
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