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L'introduction d'un barème conventionnel peut occasionner des inégalités de traitement selon la date d'embauche

L'introduction d'un barème conventionnel peut occasionner des inégalités de traitement selon la date d'embauche

Publié le : 01/02/2018 01 février févr. 02 2018
Entreprises / Ressources humaines / Salaires et avantages 

Par trois arrêts rendus le 7 décembre 2017, la chambre sociale de la Cour de cassation est venue préciser l’application du principe d’égalité de traitement entre des salariés embauchés avant et ceux embauchés après l’entrée en vigueur d’une convention collective.
 
 
Le principe d’égalité de traitement impose à tout employeur de verser la même rémunération aux salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, popularisé par le principe « à travail égal, salaire égal ».
 
Une exception à ce principe caractérisant une différence de traitement ne pouvant être justifiée par l’employeur que si elle repose sur des raisons objectives et légitimes, étrangères à tout motif discriminatoire.
 
Dans l’affaire qui nous intéresse (Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-15.109), la mise en place d’un accord d’entreprise a instauré une grille de rémunération pour des salariés kinésithérapeutes, dont le salaire était initialement fixé par leur contrat de travail. Ce nouveau barème prévoyait cependant une rémunération inférieure à celle qui était jusqu’alors contractuellement prévue.
 
Cette situation a conduit à une différence de traitement entre les salariés embauchés avant l’entrée en vigueur dudit barème, qui ont continué à bénéficier d’un salaire correspondant à celui qui était prévu à leur contrat de travail, et ceux embauchés après, auxquels a été appliqué de manière stricte la grille conventionnelle moins favorable.
 
Plusieurs salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur de la grille de rémunération conventionnelle ont donc saisi la juridiction prud’homale d’une demande de rappel de salaire, en application du principe d’égalité de traitement ; ils ont obtenu gain de cause devant la Cour d’appel.
 
La chambre sociale de la Cour de cassation a cependant cassé l’arrêt de la Cour d’appel ; son raisonnement est le suivant :
 
Sauf disposition légale contraire, un accord collectif ne peut modifier le contrat de travail d'un salarié, seules les dispositions plus favorables de cet accord pouvant se substituer aux clauses du contrat. Ce principe découle de l’article L 2254-1 du code du travail qui régit les rapports entre le contrat de travail et un accord collectif.
 
En l’espèce, l’employeur ne pouvait appliquer le barème conventionnel aux salariés engagés avant l’entrée en vigueur de cette grille dans la mesure où elle prévoit une rémunération inférieure à celle prévue à leur contrat. Il n’avait donc d’autre alternative que de maintenir le leur rémunération contractuelle.
 
Selon la Haute juridiction, l’application de cette règle constitue donc une raison objective et pertinente propre à justifier la différence de traitement entre les salariés engagés antérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord collectif et ceux engagés postérieurement, et découlant du maintien, pour les premiers, des stipulations de leur contrat de travail.


Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © fotodo - Fotolia.com
 
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Auteur

Benjamin ROUX
Cabinet(s)
TOULON (83)
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