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Rupture conventionnelle du contrat de travail: de la théorie à la pratique

Publié le : 24/12/2008 24 décembre déc. 12 2008
Particuliers / Emploi / Contrat de travail

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail est parue au J.O. du 26 juin 2008 et entre donc en vigueur.

Les étapes de la rupture conventionnelle du contrat de travailElle procède aux modifications de nature législatives, rendues nécessaires pour la mise en œuvre de certaines dispositions de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) intervenu le 21 janvier.

Parmi ces dispositions, la rupture conventionnelle du contrat de travail est, sans nul doute, la plus novatrice.

Ce mode de rupture exclusif de la démission et du licenciement, ne pourra pas être utilisé dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, ou d’un accord de G.P.E.C.

Les salariés concernés auront droit aux allocations de chômage, un avenant de révision de la convention UNEDIC actuelle devant être conclu dans le prolongement de la loi.

La procédure repose sur trois étapes :

1- Un ou des entretiens préalables
2- Conclusion d’une convention de rupture avec délai de rétractation
3- Homologation administrative

1- Le ou les entretiens

La tenue régulière du ou des entretiens préalables est un point fondamental pour garantir la liberté de consentement des parties.

En pratique il sera souhaitable de faire au moins deux entretiens avant de conclure la convention.

Sur le modèle du licenciement, le salarié peut se faire assister lors du ou des entretiens, par toute personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, ou en l’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.

Si le salarié entend se faire assister, il doit en informer auparavant l’employeur, lequel pourra alors seulement lui aussi se faire assister…en en informant le salarié (ce qui implique des preuves écrites de ces informations)

L’ employeur peut se faire assister :

- dans les entreprises de plus de 50 salariés :
- par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise,
- dans les entreprises de moins de 50 salariés :
- par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

2- Convention de rupture et délai de rétractation

La convention de rupture est établie selon un modèle unique de l’Administration du travail auquel est annexée la demande d’homologation.

La convention définit :

- les conditions de la rupture, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, lequel ne peut être inférieur à celui de la nouvelle indemnité légale, due désormais à partir d’un an d’ancienneté (2/10ème de mois par année de présence + 2/15ème de mois pour les années au-delà de 10 ans).

Le régime fiscal et social de l’indemnité est le même que celui des indemnités légales et supra légales de licenciement (idem transaction)

- La date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Les parties peuvent convenir de compléter certaines dispositions par un avenant, portant par exemple sur le DIF, la clause de non-concurrence, la confidentialité ou non de la rupture, l’accompagnement par un « out placement », ou des avantages particuliers.

A compter de la signature de la convention, les parties disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter « sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».

3- Homologation administrative

Une fois le délai de rétractation de 15 jours écoulé, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi, et ce au moyen d’un imprimé type fixé par un arrêté ministériel qui doit être publié prochainement.

L’homologation est essentielle, car elle est une condition de validité de la convention.

A compter de la réception de la demande, l’administration dispose d’un délai d’intervention de quinze jours ouvrables.

L’administration doit s’assurer de la liberté de consentement des parties et du respect des règles définies par la loi.

Le silence de l’Administration vaudra homologation tacite.

L’administration se rapprochera t’elle de chaque salarié (le pourra t’elle matériellement ?), auquel cas c’est finalement un délai de 32 jours au minimum que celui-ci aura pour revenir sur son accord…

Les salariés protégés peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle, mais après « autorisation » de l’Inspection du Travail.

4- Contentieux

Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation, relève de la compétence du Conseil des Prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif.

Le recours doit être formé dans un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Ainsi la rupture conventionnelle rend un peu les mêmes services qu’une transaction, sans avoir à « monter » un licenciement, mais à l’inverse de cette dernière, elle n’a pas l’autorité de la chose jugée.

Rien n’interdira de conclure dans un deuxième temps une transaction, après la rupture, c'est-à-dire après l’homologation d’une convention qui ne comporterait par exemple dans un premier temps que l’indemnité minimale….

Cette nouvelle disposition ne dispensera pas en effet d’une analyse et d’une procédure spécifique au cas par cas, pour assurer la sécurité juridique, le pire n’étant en droit social jamais certain… mais toujours possible...





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