LE BLOG

Vous êtes ici :
  1. Accueil
  2. Le contrat de travail en Pologne, par Me Blanc De la Naulte et Me Miszczuk
Le contrat de travail en Pologne, par Me Blanc De la Naulte et Me Miszczuk

Le contrat de travail en Pologne, par Me Blanc De la Naulte et Me Miszczuk

Publié le : 02/05/2008 02 mai mai 05 2008
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

L'embauche, les contrats de travail, la rémunération, le coût salarial, la durée du travail, les congés payés, les congés sans solde, le congé maternité, la rupture du contrat de travail, la retraite, autant de thèmes que vous retrouverez dans ce guide.

Guide Eurojuris: le contrat de travail en PologneCe guide EUROJURIS sur le contrat de travail en Pologne a été corédigé par Maître Agathe BLANC de la NAULTE, Avocate au Barreau de paris, dans le Cabinet IFL Avocats, et par Maître Marta MISZCZUK, Avocate au Barreau de Varsovie, dans le Cabinet Nowakowski I WSPOLNICY.


1- L'embauche

2- Les différents contrats de travail

3- La rémunération

4- Le coût salarial

5- La durée du travail

6- Les congés payés

7- Les congés sans solde

8- Le congé maternité

9- La rupture du contrat de travail

10- La retraite



1- L'embauche

En Pologne, un contrat de travail doit être conclu par écrit avant tout commencement d’exécution ; il doit en préciser les éléments essentiels, notamment les parties, le type et les conditions du contrat, la durée de travail journalière ou hebdomadaire, la périodicité des versements de la rémunération, la durée du congé payé, la durée du délai de préavis en cas de cessation du contrat, les accords collectifs régissant les conditions de travail le cas échéant.

Toute modification des conditions énumérées au contrat initial doit être acceptée par le salarié et constatée par un écrit.

Le contrat de travail doit être rédigé en langue polonaise.

Le contrat de travail est soumis aux règles du Code du Travail Polonais sur la non-discrimination concernant le recrutement des salariés, l’exécution du contrat et le licenciement.

S’il s’agit pour l’employeur d’une première embauche, il doit dans les sept jours de celle-ci, formaliser une déclaration d’embauche à l’Agence de Sécurité Sociale (Zaklad Ubezpieczen Spolecznych, figurant ci-dessous comme « ZUS »). La ZUS verse les allocations retraite, invalidité, maternité, maladie, etc.


2- Les différents contrats de travail

En Droit polonais, il existe 5 types de contrat de travail :
 
  • le contrat d’essai
  • le contrat à durée déterminée sans motivation particulière ; un tel contrat ne peut être renouvelé qu’une fois et il est réputé conclu à durée indéterminée s’il se poursuit au-delà du terme convenu,
  • le contrat à durée indéterminée,
  • le contrat pour l’exécution d’une tâche précise (par exemple, un projet),
  • le contrat pour remplacement d’un salarié absent (en cas de maladie ou maternité…)

Le contrat d’essai a ceci de particulier qu’il peut être mis en place avant la conclusion de chacun des quatre autres contrats ; il ne peut être conclu pour une durée supérieure à trois mois et il n’est pas renouvelable.

Le contrat d’essai ne permet pas à l’employeur, ni au salarié d’y mettre fin sans motif avant son terme et toutes les règles relatives au licenciement lui sont applicables.


3- La rémunération

La rémunération du travail est en principe fixée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Une entreprise qui emploie plus de vingt salariés et qui n’est pas soumise à un accord collectif, doit en établir un en matière de rémunération (incluant les compléments et accessoires possibles).

La rémunération minimum en Pologne (équivalent du SMIC français) en 2008 est égale à 1.126 PLN brut, soit 310 Euros brut environ.

La rémunération au cours de la première année de travail ne peut être inférieure à 80% de cette rémunération minimum, c’est-à-dire 900,80 PLN brut, soit 250 Euros brut environ.

La rémunération salariale moyenne en Pologne en février 2008 ressort à 3.032,07 PLN brut, soit 830 Euros brut environ.


4- Le coût salarial

Les charges sociales représentent environ 32% du salaire dont 14% à la charge du salarié et 18% à la charge de l’employeur.

Comme en France, l’ensemble est recouvré par l’employeur par prélèvement ou précompte venant en diminution de la rémunération brute du salaire.

Les charges sont les suivantes :
 
  • cotisation retraite – 19,52% (dont la moitié à la charge de l’employeur et la moitié à la charge du salarié) ;
 
  • cotisation pension d’invalidité – 6% (dont 4,5% à la charge de l’employeur et 1,5% à la charge du salarié) ;
 
  • cotisation assurance maladie (incluant le congé maternité) – 4,5% à la charge du salarié ;
 
  • cotisation assurance accidents – le taux varie selon les risques couverts, à partir du 1er avril 2007 entre 0,67% et 3,60% à la charge de l’employeur ;
  • cotisation pour le Fonds de travail (pour le financement de l’apprentissage, l’allocation chômage, l’allocation accouchement, les bourses, l’allocation préretraite, etc.) – 2,45% à la charge de l’employeur ;
 
  • cotisation pour le Fonds des Prestations Garanties des Salariés (en cas d’insolvabilité de l’employeur) – 0,1% à la charge de l’employeur.


Toutes les charges sont collectées par la ZUS. Si le salarié fait partie d’un Fonds de Retraite privé (obligat,ire pour les personnes nées après 31 décembre 1968), la ZUS transmet le montant égal à 7,3% de la cotisation retraite au fonds choisi par le salarié.

Il faut aussi souligner que les impôts sur le revenu du salarié sont prélevés à la source.


5- La durée du travail

Les règles sur les repos quotidiens et hebdomadaires sont les mêmes qu’en France, alors que la durée légale hebdomadaire du travail est de 40 heures.

Douze jours fériés sont obligatoirement chômés chaque année.


6- Les congés payés

Non seulement la durée, mais encore les modalités de prise du congé sont différentes en Pologne.

L’acquisition des droits à congés payés, c’est-à-dire leur durée, dépend de l’expérience professionnelle du salarié.

Pour ceux qui ont moins de 10 ans d’expérience, les congés payés sont de 20 jours par an, alors que l’expérience professionnelle de durée supérieure procure 26 jours de congés payés par an.

Il existe cependant des équivalences pour pouvoir prétendre à des années d’expérience professionnelle : par exemple, un diplôme d’école supérieure compte comme 8 ans d’expérience, une formation dans un établissement d'enseignement secondaire équivaut à 4 ans d’expérience, le suivi d’une formation professionnelle est équivalent à 5 ans d’expérience.

En principe, les congés payés doivent être pris dans l’année calendaire (ou exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année suivante).

Les congés payés peuvent être fractionnés, sous réserve que ce fractionnement garantisse au moins une période de quatorze jours calendaires consécutifs.

En cas de maladie survenant pendant le congé et sur production d’un certificat médical, l’employeur est tenu de prolonger le congé d’autant de jours prescrits pour maladie.

En cours de congé, le salarié peut exceptionnellement être rappelé par l’employeur si le fonctionnement de l’entreprise l’impose et si les circonstances qui exigent le retour du salarié n’étaient pas connues au moment de l’autorisation du congé.

L’employeur est alors obligé de payer les dépenses du salarié afférentes à son retour de congé.

Enfin, sur les 20 ou 26 jours de congés payés, le salarié est autorisé à en prendre 4 « sur demande », c’est-à-dire à son gré, sous réserve de prévenir l’employeur, le même jour au plus tard.


7- Les congés sans solde

Le salarié a la faculté de prendre des congés sans solde, avec l’accord de son employeur, pour suivre une formation, accomplir ses obligations militaires, exercer des fonctions publiques ou pour motif personnel.


8- Le congé maternité

La durée du congé maternité est de 18 semaines pour le premier enfant et de 20 semaines à partir du second ; il est de 28 semaines en cas de grossesse multiple.

C’est la salariée enceinte qui décide du moment de sa prise d’effet du congé maternité.

Quatorze semaines après l’accouchement, la mère peut renoncer à la fin de son congé maternité au profit du père.

Le licenciement d’une salariée enceinte, puis pendant toute la durée du congé de maternité est prohibé, sauf en cas de faute grave, de licenciement économique, de contrat d’essai conclu pour une durée inférieure à un mois ou encore de contrat conclu pour remplacer un salarié absent.

Lorsqu’un contrat à durée déterminée arrive à son terme en cours de grossesse, il est automatiquement prolongé jusqu’au jour de l’accouchement.

A l’issue du congé de maternité, la salariée ou le salarié qui justifie de plus de 6 mois d’ancienneté, peut bénéficier d’un congé parental d’éducation pour une durée maximale de 3 ans expirant au quatrième anniversaire de l’enfant ; ce congé parental peut également s’exercer à temps partiel.

Le salarié qui a fait valoir son droit à congé parental d’éducation, ne peut être licencié avant la fin de ce même congé, sauf en cas de raison économique ou de faute grave.


9- La rupture du contrat de travail

Il existe en Pologne six modes de rupture :
 
  • accord des deux parties,
  • démission (1),
  • licenciement avec ou sans préavis (2),
  • prise d’acte de la rupture par le salarié (3),
  • arrivée du terme du contrat,
  • fin de la tâche pour laquelle le contrat a été conclu.

1) La démission :

Le salarié peut rompre le contrat, en respectant le préavis, à moins d’en être dispensé par l’employeur.


2) Le licenciement :

Le licenciement doit être constaté par écrit.

L’employeur est obligé de fournir le motif de sa décision. La notification du licenciement fait courir le délai de recours devant le Tribunal du Travail : ce délai est de 14 jours, mais il est réduit à 7 jours dans le cas du licenciement avec préavis. Le délai ne court que s’il en est fait mention dans la notification du licenciement.

Un salarié ne peut être licencié pendant ses congés payés.

Le licenciement ne peut non plus intervenir pendant les quatre années précédant le départ à la retraite.

2.1. Licenciement avec préavis :

Dans le cas d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat d’essai, chaque partie peut prendre l’initiative de la rupture en respectant un préavis.

Dans le cas du contrat à durée déterminée conclu pour plus de six mois, les parties peuvent prévoir une clause de préavis de deux semaines.

La durée du préavis varie entre trois jours et trois mois selon les types de contrat.

Le salarié peut être dispensé d’exécuter son préavis par l’employeur et il a droit à deux ou trois jours de congés payés selon le type de contrat pour recherche d’emploi.

Dans le cas du licenciement pour motif économique, l’employeur peut réduire la durée du préavis de 3 mois à 1 mois, à condition de verser l’indemnité compensatrice de préavis à due concurrence.

Si le Tribunal du Travail retient le caractère abusif de la rupture :

 
  • et à la condition que la durée du préavis ne soit pas expirée, le licenciement peut être déclaré nul et la réintégration ordonnée : dans cette hypothèse, la période non travaillée sera rémunérée dans la limite de deux mois de salaire,
 
  • et dans le cas où la durée du préavis est expirée, l’employeur peut être condamné au versement d’une indemnité qui varie entre deux semaines et trois mois de salaire sans pouvoir être inférieure au délai de préavis.


2.2 Licenciement sans préavis :

Le salarié peut être licencié sans préavis :

en cas de violation grave de ses obligations,
en cas d’infraction pénale en relation avec l’activité salariée et dès lors que cette infraction s’oppose à la poursuite du contrat de travail,
en cas de perte fautive des autorisations nécessaires à l’exécution du contrat pour lequel le salarié a été recruté.

Le licenciement sans préavis ne peut être notifié que pendant le mois qui suit le jour où l’employeur a été informé des faits et agissements qui le motivent.


Le salarié peut également être licencié sans préavis :

en cas de maladie prolongée (la durée en est spécifiée dans le Code du Travail),
en cas d’absence justifiée du salarié durant plus d’un mois pour un motif autre que la maladie.

Dans ces deux hypothèses, le licenciement ne peut être notifié après la reprise du travail.

Le Tribunal qui retient le caractère abusif du licenciement :
 
  • peut ordonner la réintégration du salarié aux conditions antérieures (la privation d’emploi sera rémunérée dans la limite de trois mois) ou bien,
  • octroyer une indemnité dont le montant est limité à celle correspondant au délai de préavis.


3) Prise d’acte de la rupture :

Le salarié peut prendre l’initiative de la rupture sans préavis dans les cas suivants :

s’il est fourni une attestation médicale selon laquelle le travail exécuté porte atteinte à sa santé et alors que l’employeur n’a pas procédé à son reclassement dans le délai indiqué par le Médecin,
si l’employeur a gravement violé ses obligations contractuelles et légales.

Les effets sont alors les mêmes qu’un licenciement abusif (sans préavis) ; dans l’hypothèse où la prise d’acte de la rupture est jugée injustifiée, l’employeur peut percevoir une indemnité dont le montant est limité à la rémunération du salarié pour la période de préavis ou, s’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat pour une tâche précise, à deux semaines de salaire.


10- La retraite

L’âge de la retraite en Pologne est différent pour les hommes (65 ans) et pour les femmes (60 ans).

Cette inégalité est actuellement discutée au regard de la plus grande longévité des femmes dont les allocations retraite sont de surcroît inférieures à celles des hommes qui travaillent cinq ans de plus.

Selon que le salarié est né ou non avant le 1er janvier 1949 :
le départ à la retraite ne pourra s’effectuer que si l’âge correspondant est atteint et qu’il est justifié d’un certain nombre d’années d’activité professionnelle dont le nombre est fixé selon les branches,
le départ à la retraite peut intervenir du seul fait de l’atteinte de l’âge correspondant.


Liens:
Contrat de travail




Cet article n'engage que son auteur.
 
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Historique

<< < ... 99 100 101 102 103 104 105 ... > >>
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK