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Contrat de travail et clause de mobilité

La clause de mobilité doit se cantonner au périmètre géographique de l’entreprise à laquelle le salarié est rattaché

Publié le : 06/03/2023 06 mars mars 03 2023
Particuliers / Emploi / Contrat de travail
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail 

Par un arrêt en date du 14 décembre 2022 (n°21-18.633), la Chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé une jurisprudence constante depuis 2009 (Cass.Soc, 23 septembre 2009 n°04-44.200) et réaffirmée en 2016 (Cass.soc., 19 mai 2016, n°14-26.556) concernant les conditions de validité des clauses de mobilité insérées dans les contrats de travail.
Un salarié est embauché en 2007. Est inséré dans son contrat de travail une clause ainsi rédigée « Le salarié s’engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ». 

L’employeur se prévaut de cette clause le 2 mars 2015 et propose une mutation à son salarié, qui la refuse.
Le 5 juin 2015, le salarié est licencié. 
Le salarié conteste d’une part son licenciement, d’autre part la validité de la clause de mobilité. 
La Cour d’appel de Montpellier le déboute de ses demandes, confirmant que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejette la nullité de la clause de mobilité. 

Aux termes de l’article L.1221-1 du Code du travail, au visa duquel la Cour de cassation fonde sa décision, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun. 

Reprenant l’argumentaire de sa jurisprudence antérieure, elle énonce qu’un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur et que la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle. 

Pour rappel, la clause de mobilité « classique » est uniquement géographique et doit répondre aux conditions de loyauté et de licéité des contrats de droit commun. Elle implique seulement des modifications des conditions de travail, qui relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.  

Dans le cas des clauses de mobilités intra-groupe, le changement de Société implique un changement d’employeur. 
Or, le changement d’employeur n’est pas une modification des conditions de travail, qui ne nécessite pas l’accord préalable du salarié, mais une modification du contrat de travail. 
Par conséquent, le changement d’employeur implique de requérir le consentement du salarié, mais également de ses deux employeurs successifs. Ainsi, c’est une nouvelle convention qui doit être établie, à laquelle le salarié n’est pas tenu de consentir.

Le refus de mutation dans le cadre des clauses de mobilité intra-groupe impliquant un changement d’employeur ne peut par conséquent fonder un licenciement pour cause réelle et sérieuse.  

Cette décision vient réaffirmer la construction jurisprudentielle établie antérieurement par la Cour de cassation encadrant rigoureusement la validité des clauses de mobilités dans les contrats de travail : la clause doit être précisément délimitée géographiquement et sa mise en œuvre proportionnée au but recherché et dans l’intérêt de l’entreprise. 

La plus haute vigilance, tant sur la rédaction de la clause que sur son application, est de mise en la matière. 


Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

Sefana FOURCROY

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