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Les contrats de travail des jobs d’été : attention, responsabilité de l’employeur illimitée !

Publié le : 14/05/2013 14 mai mai 05 2013
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

A la veille de la période estivale, la tâche n’est pas aisée pour les employeurs qui prévoient d’embaucher en contrats à durée déterminée.

Contrat à durée déterminée (CDD): les écueils à éviterLes écueils à éviter sont nombreux et concernent tout autant la conclusion de ces contrats, que leur exécution et leur cessation.

Qui embaucher ?Avec les emplois d’été se pose souvent la question de l’âge du candidat à l’embauche.

Le Code du Travail pose le principe de l'interdiction d'emploi des mineurs de moins de seize ans, tout en prévoyant certaines exceptions.

Notamment, les établissements où ne sont employés que les membres de la famille, sous l'autorité soit du père ou de la mère, soit d’un tuteur, ne sont pas soumis à la réglementation relative à l'âge, à condition qu'il s'agisse d’exécuter des travaux occasionnels et de courte durée, ne présentant pas de risque pour la santé ou la sécurité.

En outre l'emploi de mineurs âgés de quatorze à seize ans est autorisé pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins quatorze jours, à condition de prévoir un repos effectif d'une durée au moins égale à la moitié de chaque période de congés et sous réserve de l’accord du représentant légal du mineur.

Dans tous les cas, la durée du travail du mineur ne peut excéder trente-cinq heures par semaine ni sept heures par jour et les travaux confiés au mineur ne doivent pas entraîner de fatigue anormale.

L'employeur doit en outre obtenir, avant l’embauche, une autorisation de l'inspecteur du travail qui peut être expresse, le cas échéant sous réserves de modifications du contrat, ou résulter du silence de l’inspecteur à l’expiration d’un délai de huit jours à compter de l’envoi de la demande.

L'employeur qui ne respecte pas les règles encadrant l’embauche des mineurs engage sa responsabilité civile, mais également pénale.

Peut également se poser la question de la nationalité du candidat.

S’il est ressortissant de l’union européenne, il peut librement postuler à un emploi en France.

Toutefois, les ressortissants des nouveaux pays-membres (Bulgarie, Roumanie, Croatie) sont soumis à un régime transitoire d’autorisation de travail.

Par ailleurs, le travailleur étranger non ressortissant de l’union européenne doit être en possession d’un titre de travail en cours de validité pour être autorisé à travailler sur le territoire français.

L’emploi d’un étranger sans titre est passible de sanctions civiles et pénales.





Sous quelle forme embaucher ?Si le contrat de travail à durée déterminée (CDD) parait le plus adapté, le recours à ce type de contrat, pour être régulier, doit être fondé sur un motif valable, figurant au nombre de ceux limitativement énumérés par la loi dont, notamment :

  • le remplacement d'un salarié en cas d'absence,
  • l’accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise,
  • les emplois à caractère saisonnier etc.
D’ores et déjà, il convient d’être vigilant : un contrat conclu pour l’été ne signifie pas nécessairement un contrat dit « saisonnier ».

Ce type particulier de CDD est en effet réservé à l’exécution de taches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectuées pour le compte d’une entreprise dont l’activité obéit aux mêmes variations.

S’il s’agit de remplacer des salariés permanents en congés payés, le motif de recours à utiliser est « remplacement d’un salarié absent ».

S’il s’agit de pallier l’insuffisance de personnel pour procéder à un inventaire ou assurer les soldes d’été, pensez « accroissement temporaire d’activité ».

Dans tous les cas, quel que soit le motif de recours, le CDD ne doit pas avoir pour objet ou effet de pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise et ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

Quel que soit le motif de recours, le CDD doit être écrit et mentionner précisément :

  • le motif de recours,
  • sa durée (qui ne doit pas, sauf exceptions, excéder dix-huit mois),
  • son terme, qui peut être imprécis dans certains cas, notamment pour le remplacement d’un salarié ou en cas de contrat saisonnier, l’employeur ignorant souvent la date exacte à laquelle la saison se terminera effectivement. Dans ce cas, une durée minimale d’’emploi doit être prévue au contrat.
Le contrat doit ensuite être transmis au salarié, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche.

La sanction de ces règles de fond et de forme est sans appel : c’est la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

La requalification ouvre droit pour le salarié à une indemnité de requalification d’un mois de salaire, outre des dommages et intérêts, dont le montant est apprécié en considération du préjudice qu’il a subi, la cessation du contrat au terme convenu s’analysant en outre, a posteriori, en un licenciement irrégulier en la forme et dépourvu de cause réelle et sérieuse.

L’employeur encourt en outre des sanctions pénales.


L’exécution du contratLe salarié embauché en CDD a les mêmes droits et obligations que le salarié bénéficiant d’un CDI.

A ce titre, si l’hébergement et/ou les repas sont fournis par l’employeur, ces avantages en nature, qui constituent des éléments de la rémunération du salarié, doivent être valorisés par l’employeur et assujettis à cotisations de sécurité sociale.

A défaut, l’employeur s’expose à un redressement à l’initiative de l’URSSAF.

Le contrat doit être exécuté jusqu'au terme convenu.

La rupture anticipée du CDD reste cependant possible dans cinq cas : la force majeure, la faute grave ou lourde commise par le salarié, son inaptitude physique médicalement constatée par le médecin du travail, son embauche à durée indéterminée ou le commun accord des parties.

En dehors de ces cas, la rupture anticipée est abusive et ouvre droit, pour le salarié lésé, à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues s’il avait exécuté le contrat jusqu'au terme.

A noter : ces dommages-intérêts constituent pour la Cour de Cassation une réparation forfaitaire minimum qui ne peut subir aucune réduction, peu important que le salarié n'ait travaillé que quelques jours dans l’entreprise…


La fin du contratA l’arrivée du terme, ou, le cas échéant, de la fin de la période minimale, le salarié doit quitter l’entreprise : ni un jour avant, ni un jour après.

A défaut, le salarié devient aux droits d’un CDI…

Par exception, il est admis que le CDD conclu pour le remplacement d’un salarié absent puisse prendre fin le surlendemain du retour du salarié remplacé, pour permettre la transmission des informations utiles entre les salariés qui se succèdent sur le poste.

La cessation du CDD ouvre droit, pour ces salariés précaires, à une indemnité de fin de contrat équivalente à 10 % des rémunérations perçues.

Toutefois certains salariés ne peuvent prétendre à cette indemnité : il s’agit notamment de ceux embauchés dans le cadre de CDD saisonniers et des jeunes employés pendant leurs vacances scolaires.

Envie (ou besoin) de poursuivre la relation ?

Le CDD peut être renouvelé une fois, dans la limite de la durée maximale fixée par le Code du Travail à dix-huit mois, sauf exceptions. L’employeur peut également proposer au salarié, notamment à l’issue du CDD renouvelé, de conclure un nouveau CDD, sous réserve de respecter un délai de carence calculé en fonction de la durée du premier contrat, renouvellement inclus.

La sanction d’une poursuite irrégulière de la relation est de nouveau sans appel : c’est la requalification en CDI.


En conclusionEmployeurs, certes, les jobs d’été vous exposent, depuis la conclusion du CDD jusqu’à sa cessation, et encore pendant un délai de cinq années à compter de la fin de la relation, à un risque prud’homal.

Indiscutablement, le risque est également pénal, dans la limite cette fois d’un délai de prescription moindre, de un à trois ans en fonction de la nature et de la gravité de l’infraction.

Pour autant, ne craignez pas ce contrat qui peut parfaitement correspondre aux besoins de votre activité : veillez simplement, à chaque stade de la relation de travail, à (vous) poser les bonnes questions et, le cas échéant, n’hésitez pas à vous faire conseiller pour prendre des décisions éclairées.

Sur le même sujet ...Voir le précédent article de Christelle LAVERNE sur Les pièges du contrat à durée déterminée (CDD).



Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © Bank-Bank - Fotolia.com
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Auteur

LAVERNE Christelle
Avocate Associée
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