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Fin de l’insécurité juridique entourant la mise en œuvre de la mutation intra-groupe : la rupture conventionnelle n’est pas applicable

Publié le : 22/06/2016 22 juin juin 06 2016
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

Un arrêt de la Cour de Cassation du 8 juin 2016 vient mettre fin à l’insécurité juridique qui régnait depuis fin 2014 sur les modalités de rupture du contrat à durée indéterminée dans le cadre d’un transfert de salarié entre sociétés d’un même groupe.L’arrêt de la Cour de Cassation du 8 juin 2016 n° 15-17555 vient mettre fin à l’insécurité juridique qui régnait depuis fin 2014 sur les modalités de rupture du contrat à durée indéterminée dans le cadre d’un transfert de salarié entre sociétés d’un même groupe.

En effet, dans cette situation, il est habituellement conclu un contrat tripartite entre l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié faisant l’objet du transfert.

Ce contrat prévoit traditionnellement la rupture amiable du premier contrat entre le salarié et l’ancien employeur et parallèlement, la création d’un nouveau contrat entre le salarié et le nouvel employeur.

Or, par un arrêt du 15 octobre 2014 (n° 11-22251), la Cour de Cassation a précisé que pour rompre un contrat à durée indéterminée d’un commun accord, seule la voie de la rupture conventionnelle est désormais ouverte.

La question se posait donc de savoir comment mettre en œuvre en pratique le transfert des contrats intra-groupe :


  • Soit l’on devait considérer qu’il n’y avait pas rupture du premier contrat, mais un simple transfert ou une cession du contrat de travail, mais il existait, notamment, le risque que le salarié sollicite ultérieurement sa réintégration dans sa première entreprise, ou qu’il revendique l’existence d’un coemploi entre ses deux employeurs en cas d’insolvabilité de l’un ;
  • Soit l’on devait considérer qu’il y avait rupture du premier contrat et dans ce cas, la rupture ne pouvait intervenir que par le biais d’une démission (impliquant une initiative personnelle du salarié), d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle (impliquant le versement d’une indemnité de rupture).


La position des employeurs était donc très délicate.

Cette incertitude est désormais levée par la Cour de Cassation dans son arrêt de principe du 8 juin 2016 n° n°15-17555 :

« Vu les articles L. 1231-1 et L. 1237-11 du code du travail, ensemble l’article 1134 du code civil ;

Attendu que les dispositions de l’article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d’organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail ».

Cette solution est évidente mais devait être clairement affirmée.

Pour autant, cette jurisprudence ne remet pas en cause la décision précitée du 15 octobre 2014 et la rupture conventionnelle reste la seule voie possible pour rompre un contrat d’un commun accord.



Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : ©Chany167 - Fotolia.com
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Auteur

Magalie MARCHESSEAU LUCAS
Avocate Associée
AVOCADOUR - membre du GIE AVA
Pau (64)
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