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Recrutement : à quel moment êtes-vous engagé envers le candidat ?

Publié le : 26/09/2022 26 septembre sept. 09 2022
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail 

L’engagement envers un candidat est une problématique qui a été clarifiée par la Cour de cassation, toute la problématique étant de savoir à quel moment cet engagement devient-il définitif et peut mettre en risque le recruteur s’il n’est pas bien maîtrisé.
Depuis des arrêts du 21 septembre 2017 (Cass. Soc. 21/09/2017, n°16-20.103 et 16-20.104) la Cour de cassation opère une distinction précise entre les deux actes suivants qui sont susceptibles d’engager le recruteur :
 
  • l’offre de contrat de travail qui est l’acte par lequel le recruteur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation. 
L’avantage de cette offre est qu’elle peut être rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire, à défaut de réponse après la date limite fixée pour l’acception ou à l’issue d’un délai raisonnable à défaut de délai fixé. 

En cas de non-respect de l’une de ces trois conditions de rétractation, l’offre est alors considérée comme irrégulière mais fait obstacle à la conclusion du contrat. L’auteur de l’offre n’est alors pas engagé mais il peut engager sa responsabilité extra-contractuelle si le candidat apporte la preuve de son préjudice.

 
  • Et la promesse unilatérale de contrat de travail est un acte par lequel le recruteur accorde au bénéficiaire le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonctions sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire.
Dans ce cas, la rétractation n’est pas possible et la révocation de la promesse n’empêche pas la formation du contrat de travail promis, sauf à ce qu’elle ait été assortie d’une condition suspensive comme par exemple la réussite à un diplôme obligatoirement requis pour l’exercice d’un métier (Cass. Soc. 9 juin 2017, n°16-14019).


Il est à rappeler qu’en tout état de cause, dans les deux cas l’acte doit contenir la définition du poste, la date de prise des fonctions, la rémunération et le lieu de travail. L’absence de ces mentions privant toute qualification d’offre de contrat ou de promesse unilatérale de contrat et donc n’engageant pas le recruteur (Cass. Soc. 28 novembre 2018, n°17-20.782).

La Cour de cassation est venue récemment apporter des précisions à propos des pourparlers qui peuvent s’engager à la demande du salarié après qu’il ait reçu une promesse unilatérale de contrat de travail. Dans ce cas, la Cour de cassation considère que si le bénéficiaire sollicite des modifications de quelles que nature que ce soit, alors la proposition ne valait pas contrat de travail (Cass. Soc. 13 avril 2022, n°20-22.454 ; Cass. Soc. 8 juin 2022, n°21-15.806).

La Cour opère ainsi une distinction entre pourparlers et existence d’une promesse unilatérale de contrat.
C’est une position claire et précise qu’adopte la Cour de cassation. 
Les recruteurs devront ainsi être vigilants lors de la rédaction de leurs propositions aux candidats à être suffisamment clairs et précis pour ne pas s’engager au-delà de ce qu’ils souhaitent.


Cet article n'engage que son auteur.
 
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Auteur

Julie DURAND

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