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Les congés pour enfant malade

Publié le : 15/10/2009 15 octobre oct. 10 2009
Particuliers / Emploi / Contrat de travail

Quatre sortes de congés sont ouverts au salarié dont l’enfant à charge est malade ; les règles diffèrent selon la gravité de la pathologie. Tous ces congés s’imposent à l’employeur.

Les règles applicables au congé pour enfant malade1° Le congé pour enfant malade, prévu à l’article L 1225-61 du Code du Travail, permet au salarié de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constatés par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge effective et permanente.

Sauf disposition conventionnelle contraire, aucune rémunération n'est versée au salarié durant ce congé et aucune indemnisation par la CAF n'est prévue à cet effet.

Sauf disposition conventionnelle plus favorable, la durée maximale de ce congé est fixée à 3 jours par an et par parent. Elle peut être portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Aucune condition d'effectif dans l'entreprise ou d'ancienneté du salarié n'est exigée.
Le salarié doit seulement transmettre à son employeur une copie du certificat médical de l'enfant justifiant son état de santé.


2° Le congé de présence parentale, prévu aux articles L 1225-62 et suivants du Code du Travail, prend la forme d'un crédit de jours d'absence, non rémunéré par l'employeur mais indemnisé par la caisse d'allocations familiales, à prendre en fonction des besoins d'accompagnement de l'enfant malade.

Le salarié ayant un enfant à charge âgé d’au plus 20 ans et n’ayant pas une rémunération dépassant un certain seuil, qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants a le droit de bénéficier d'un congé de présence parentale.

Ce congé est un crédit maximal de 310 jours ouvrés à prendre pendant le période prévue par le certificat médical et pour 3 ans maximum.

Le salarié doit informer son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, de sa volonté de prendre un congé de présence parentale. Cette information écrite doit être accompagnée du certificat médical qui fixe la durée prévisible du traitement.

Durant ce congé, chaque fois qu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours d'absence, le salarié doit en informer son employeur au moins 48 heures à l'avance, par tout moyen.

Tous les 6 mois, la durée prévisible du traitement de l'enfant fait l'objet d'un nouvel examen qui donne lieu à un nouveau certificat médical à envoyer à l'employeur.

De plus, en cas de prolongation du traitement de l'enfant au-delà de la durée du congé prévue dans le certificat médical initial, le salarié doit en informer son employeur.

Durant les jours de congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu.

À l'issue du congé de présence parentale, le salarié est assuré de retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Il peut anticiper son retour dans l'entreprise en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage. Il adresse alors à l'employeur une demande de reprise d'activité dûment motivée, par LRAR, au moins un mois avant la date souhaitée de reprise du travail.

La durée du congé est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté et en intégralité pour l'acquisition du DIF.


3°Le congé de solidarité familiale, prévu aux articles L 3142-16 et suivants du code du Travail, permet au salarié dont un ascendant, descendant (notamment un enfant) ou une personne partageant son domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

Sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, ce congé n'est pas rémunéré ni indemnisé par la CAF.

Aucune condition d'effectif ou d'ancienneté n'est exigée.

Le congé peut être à temps complet non rémunéré. Toutefois, le salarié a la possibilité, avec l'accord de son employeur, de transformer ce congé en période d'activité à temps partiel.

Le congé de solidarité familiale est d'une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois.

Le salarié doit adresser sa demande à son employeur au moins 15 jours avant le début du congé, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Cette demande doit être accompagnée d'un certificat médical établi par le médecin de l'enfant attestant que l'enfant souffre effectivement d'une pathologie engageant le pronostic vital.

En cas d'urgence absolue, le congé de solidarité familiale débute sans délai à la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié.

Le salarié qui souhaite renouveler son congé doit avertir son employeur par LRAR, au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit informer l'employeur de la date prévisible de son retour en respectant un préavis de 3 jours francs.

À l'issue de ce congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

La durée du congé de solidarité familiale est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.


4° Le congé de soutien familial, prévu aux articles L 3142-22 et suivants du code du Travail, est un congé destiné au salarié souhaitant interrompre son activité professionnelle pour s'occuper d'un parent dépendant, et notamment d'un enfant dépendant.

Le congé de soutien familial n'est pas rémunéré et ne fait l'objet d'aucune indemnisation par la CAF.

L'enfant doit :
- être atteint d'une incapacité permanente d'au moins 80 %,
- avoir perdu toute autonomie physique et mentale et avoir besoin de la présence continue d'intervenants extérieurs [classement en Groupe Iso-Ressources (GIR) I],
- ou être confiné au lit ou au fauteuil et nécessiter une surveillance permanente et des aides ponctuelles fréquentes (classement en GIR II).
L'enfant doit résider en France de façon stable et régulière et ne pas faire l'objet d'un placement en établissement ou chez un tiers autre que le salarié.

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit justifier d'une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise. Il doit en informer son employeur en lui adressant, au moins 2 mois avant le début du congé, une LRAR ou en lui remettant en main propre une lettre contre décharge. Cette lettre doit indiquer la date de départ du congé et joindre un certain nombre de documents. (D 3142-12)

Le congé de soutien familial est d'une durée de 3 mois. Il peut être renouvelé sans que sa durée puisse toutefois excéder un an pour l'ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié déjà en congé, qui souhaite le renouveler, doit simplement avertir son employeur de cette prolongation sans fournir de document. Il doit le faire au moins un mois avant le terme initialement prévu, par LRAR. En revanche, lorsqu'il a repris le travail entre 2 congés de soutien familial, tout est à refaire : il doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions qu'une demande initiale.

En cas d'urgence, les délais de prévenance sont réduits à 15 jours.

À l'issue de son congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans certains cas.

La durée du congé de soutien familial est prise en compte intégralement pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté et les droits au DIF.


Frank Broquet
Agathe Blanc de la Naulte,
Avocats au Barreau de Paris.





Cet article n'engage que son auteur.
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Auteurs

BLANC DE LA NAULTE Agathe
Avocate Collaboratrice
IFL-AVOCATS
PARIS (75)
Voir l'auteur Contacter l'auteur Tous les articles de l'auteur Site de l'auteur
BROQUET Frank
Avocat Honoraire
IFL-AVOCATS, Invités permanents : anciens présidents
PARIS (75)
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