LE BLOG

Vous êtes ici :
  1. Accueil
  2. Entreprises
  3. Ressources humaines
  4. Discipline et licenciement
  5. La procédure de licenciement disciplinaire d'un salarié

La procédure de licenciement disciplinaire d'un salarié

Publié le : 16/11/2007 16 novembre nov. 11 2007
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

Une sanction disciplinaire est une mesure, autre qu’une observation verbale, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif. Exemples de sanctions disciplinaires : avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation, licenciement.

Rappel de la procédure disciplinaire
La procédure disciplinaire comporte deux phases :

1. L'entretien préalable

Convocation à entretien préalable (sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié).

Cette convocation doit être adressée au salarié dans le délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur a connaissance du fait fautif du salarié, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

2. La notification de la sanction

Pour la notification des sanctions mineures non soumises à entretien préalable (telles que l’avertissement) : aucun délai particulier n’est prévu par les textes. Il convient simplement de respecter le délai de prescription des faits fautifs.

Pour la notification des autres sanctions soumises :
- en cas de licenciement : la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. (Nouveau délai de convocation depuis l’ordonnance du 24 juin 2004)
- dans les autres cas (mise à pied disciplinaire, mutation, rétrogradation) : la sanction ne peut intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

En cas de licenciement disciplinaire
Si, pour la notification du licenciement, la Loi exige l’observation d’un délai d’attente minimal variant selon le motif personnel ou économique du licenciement (de deux, sept ou quinze jours), elle n’a fixé aucun délai maximal, à moins qu’il ne s’agisse d’un licenciement prononcé pour motif disciplinaire.

Dans ce cas, il résulte de la combinaison des articles L 122-14-1 et L 122-41 du Code du Travail que :

- l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable pour lui indiquer les motifs de la sanction envisagée et recueillir ses explications, dans un délai de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance du fait fautif du salarié (à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales).

- l’employeur ne peut notifier au salarié sa lettre de licenciement moins de deux jours ouvrables (et non plus d’un jour franc) ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Il est jugé de longue date que le salarié n’est pas tenu de se présenter à l’entretien et que l’employeur peut passer outre et poursuivre la procédure de licenciement.

Mais il arrive parfois qu’en cas d’absence du salarié à l’entretien, l’employeur lui envoie une nouvelle convocation à entretien préalable.

La question s’est alors posée de savoir si le délai d’un mois courait à compter de la date prévue pour le premier ou de celle du second entretien ?

La Chambre sociale de la Cour de Cassation a répondu, dans un arrêt en date du 14 septembre 2004, que « la lettre de licenciement pour motif disciplinaire doit être notifiée au salarié dans le délai d’un mois à partir de la date de l’entretien préalable alors même qu’il ne s’est pas présenté à cet entretien ».

Autrement dit, le délai court à compter de la date prévue pour le premier entretien préalable.

La sanction en cas de non respect de cette procédure, est l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Dans l’affaire précitée, la salariée avait été convoquée à un entretien préalable fixé au 9 novembre 2000 auquel elle ne s’était pas présentée. L’employeur l’avait alors reconvoquée pour un entretien préalable fixé au 6 décembre suivant.

La Cour de Cassation a estimé que le licenciement qui avait été notifié le 23 décembre 2000 était dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où le délai d’un mois entre la date du premier entretien préalable (9 novembre) et la notification de licenciement (13 décembre) n’avait pas été respecté.

Cette sanction est particulièrement lourde. En effet, on aurait pu imaginer que la sanction soit celle prévue à l’article L 122-14-4 du Code du Travail, selon lequel l’employeur doit accorder au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire en cas d’inobservation de la procédure de licenciement.

En l’espèce, la Cour considère que ce non respect de la procédure prive purement et simplement le licenciement de cause réelle et sérieuse.

L’arrêt ne dit pas si le report du premier entretien avait été effectué à la demande ou non de la salariée.

En l’absence de cette précision, les employeurs doivent être particulièrement vigilants face aux demandes de leurs salariés de reporter leur entretien préalable, aussi légitimes puissent être leurs empêchements, le risque étant, en cas de dépassement du délai d’un mois à compter de la date prévue pour le premier entretien, que le licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Une telle jurisprudence incite alors les employeurs à leurs envoyer la lettre de licenciement sans même recueillir leurs explications…


Frank Broquet
Agathe Blanc de la Naulte

IFL Avocats
EUROJURIS France





Cet article n'engage que son auteur.
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Auteur

IFL-AVOCATS
Cabinet(s)
PARIS (75)
Voir l'auteur Contacter l'auteur Tous les articles de l'auteur Site de l'auteur

Historique

<< < 1 2 3 4 > >>
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK