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Le Contrat Nouvelle Embauche condamné

Publié le : 19/07/2007 19 juillet juil. 07 2007
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

Devant la frilosité de certains employeurs à recruter du personnel compte tenu des incertitudes économiques conjuguées aux contraintes du code du travail, le législateur a, par Ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005, institué une nouvelle forme de contrat à durée indéterminée en faveur des entreprises employant moins de vingt salariés : le contrat nouvelle embauche (CNE). Mais les évolutions jurisprudentielles récentes semblent contrarier l’objectif du législateur.

CNE : Une flexibilité accrueLa rupture d’un contrat à durée indéterminée est particulièrement réglementée. Le licenciement d’un salarié doit non seulement s’inscrire dans le cadre d’une procédure particulière, mais en outre faire l’objet d’une motivation précise. Pour déroger à ces règles dans un objectif de flexibilité du travail, le législateur a donc instauré un contrat intitulé CNE qui peut être résilié sans motivation pendant une période de vingt quatre mois dite période de « consolidation d’emploi ». La principale caractéristique consiste donc à écarter les règles protectrices du salarié concernant la rupture du CDI (licenciement pour motif personnel ou économique, indemnisation de la rupture) pendant les deux premières années suivant sa conclusion. C’est en raison de ces dérogations que bon nombre d’employeurs ont choisi d’y recourir.

La remise en cause du CNELe Conseil de Prud’hommes de Longjumeau fut un des premiers à être saisi d’une contestation de rupture d’un CNE. Une secrétaire initialement en CDD s’était vue reconduire son contrat en CNE avant d’être rompu trois semaines plus tard. Contestant cette rupture, elle saisissait la juridiction prud’homale. Le 28 avril 2006, le Conseil de Prud’hommes de Longjumeau jugeait l’Ordonnance instituant le CNE contraire à la Convention 158 de l’Organisation internationale du Travail. Le Conseil requalifiait alors le CNE en contrat à durée indéterminée, octroyant à la salariée des dommages et intérêts en raison du non respect des dispositions légales relatives au licenciement. Cette décision qui n’aurait pu être qu’un épiphénomène, va connaître un véritable retentissement médiatique et constituer un sérieux bouleversement dans le monde juridique. Après différents rebondissements liés à la compétence des juridictions judiciaires pour se prononcer sur le CNE, la Cour d’Appel de Paris vient de confirmer par un arrêt rendu le 6 juillet 2007 le Jugement du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau considérant que ce type de contrat va à l’encontre des droits fondamentaux du droit du travail.

Vers la requalification des CNE en CDI ?L’arrêt rendu par la Cour d’Appel de Paris constitue à n’en pas douter, un pas de plus vers une remise en cause du CNE. Il y a fort à penser que si la Cour de Cassation venait à être saisie d’un pourvoi à l’encontre de cette décision, la solution n’en serait pas moins identique. En effet, dans un arrêt récent, la plus haute juridiction vient de confirmer que la Convention Internationale du Travail s’appliquait de plein droit en France. Doit-on désormais considérer avec la Cour d’Appel de PARIS que le CNE va à l’encontre des droits fondamentaux du droit du travail et qu’il doit dès lors être requalifié systématiquement en contrat à durée indéterminée ? Les incertitudes quant au sort des contrats déjà souscrits et plus encore déjà rompus vont croissantes. Au regard de l’ampleur du mouvement qui se profile, il convient donc d’agir avec la plus grande prudence lorsqu’il s’agit de mettre fin à un CNE.

Rappelons à toutes fins utiles que la prescription en matière de contestation de la validité ou de la régularité d’un licenciement individuel est de trente ans. En d’autres termes, il y a fort à craindre que l’ensemble des CNE souscrits soient requalifiés en contrats à durée indéterminée. S’il en était ainsi toutes les ruptures intervenues sans motivation pourraient alors être sanctionnées pour absence de motif réel et sérieux. On imagine encore mal l’ampleur des dégâts potentiels, mais il est certain que les employeurs doivent dorénavant se prémunir contre de tels risques. Désormais, il paraît plus que conseillé, pour éviter de telles déconvenues, de rompre les CNE dans le respect des règles régissant le contrat à durée indéterminée. Les employeurs ayant eu recours au CNE ne peuvent plus, selon toute vraisemblance, se dispenser de l’entretien préalable avec le salarié et de la motivation de la lettre de rupture. La remise en cause du CNE par les juges ne peut donc qu’inviter les employeurs à la plus grande prudence dans son maniement. Après avoir suscité de grands espoirs, voici le temps des doutes, voire des craintes… Mais le législateur est d’ores et déjà à pied d’œuvre. Fini le temps du contrat nouvelle embauche (CNE) voici que se profile le contrat de travail unique (CTU) !

Christophe CUARTERO
CABINET CUARTERO





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