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Droits et obligations de l'employeur face à la salariée enceinte - Crédit photo : © Kirill Zdorov - Fotolia.com
Crédit photo : © Kirill Zdorov - Fotolia.com

Droits et obligations de l'employeur face à la salariée enceinte

Publié le : 31/10/2011 31 octobre oct. 10 2011
Entreprises / Ressources humaines / Salaires et avantages 

La connaissance de l'état de grossesse d’une salariée a des conséquences inévitables sur la relation de travail avec l'employeur.

Avant tout, l’employeur ne peut jamais imposer à la femme enceinte de lui révéler son état de grossesse et donc ne peut jamais reprocher à une femme enceinte d’avoir tu son état de grossesse, à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail.
Il ne peut pas non plus rechercher ou faire rechercher des informations relatives à l’état de grossesse de sa salariée.

En revanche, tant que l’employeur n’est pas informé de l’état de grossesse de la salariée, dûment constaté par un certificat médical mentionnant l’état de grossesse et la date présumée de l’accouchement, celle-ci ne peut bénéficier de la législation protectrice associée à son état de santé.

Ensuite, l’employeur a une interdiction absolue de prendre en considération l’état de grossesse d’une salariée pour :
- refuser son embauche,
- résilier sa période d’essai,
- prononcer une mutation d’emploi temporaire, sauf sur prescription médicale,
- ou la licencier.

Il doit toujours justifier du fait que la mesure prise est étrangère à la grossesse de la salariée s’il ne veut pas que sa décision soit remise en cause. Si un doute persiste, il profite à la salariée enceinte.
Tout employeur qui enfreint cette interdiction de discrimination encourt une peine de trois ans d’emprisonnement et 45.000 euros d’amende, sans préjudice d’une éventuelle demande de dommages et intérêts formulée par la salariée enceinte discriminée.

L’employeur est responsable, au sein de son entreprise, d’une politique de prévention. A ce titre, il est tenu de procéder à l’évaluation des risques de ses salariés au travail.

Il pourra donc proposer, en collaboration avec le médecin du travail, un aménagement des conditions de travail de la salariée enceinte (mutations provisoires de poste, transformations ou aménagements de poste, modifications des conditions de travail, affectations temporaires à un autre emploi le temps de la grossesse, obligation de reclassement sans diminution de la rémunération pour un poste de nuit, affectations dans un autre établissement si l’intéressée est d’accord…).

L’employeur a également l’interdiction d’affecter la salariée enceinte à certains postes dits dangereux.
Cela concerne, d’une part, les postes au cours desquels la salariée pourrait être exposée à des agents avérés toxiques pour la reproduction, au benzène, au virus de la rubéole ou au toxoplasme, sauf s'il est prouvé que la salariée est suffisamment protégée, à certains produits antiparasitaires utilisés en matière agricole, au plomb métallique et à ses composés, à un milieu hyperbare au sein duquel la pression relative maximale excède 1,2 bar.
Cela concerne, d’autre part, les postes au cours desquels la salariée devrait porter des charges lourdes ou serait affectée à des étalages extérieurs après 22 heures ou lorsque la température extérieure est inférieure à 0°C.

Toutes ces modifications de la relation contractuelle de travail entre l’employeur et la salariée enceinte ne peuvent jamais donner lieu à une réduction de la rémunération de cette dernière.

De plus, l’employeur a une interdiction d’employer une salariée enceinte pendant une période de huit semaines au total avant et après l’accouchement, et en aucun cas pendant les six semaines suivant l’accouchement, sous peine d’une amende contraventionnelle de 1.500 euros, portée à 3.000 euros en cas de récidive.

Pendant toute la suspension du contrat de travail, l’employeur est tenu de verser à la salariée enceinte un complément à l’allocation journalière de sécurité sociale.

Enfin, l’employeur est soumis au principe d’interdiction absolue de licencier une salariée, dont l’état de grossesse est médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail, que la salariée use ou non de ce droit à la suspension de son contrat de travail.

Le licenciement reste possible dès lors que l’employeur justifie d’un motif étranger à l’état de grossesse rendant impossible le maintien du contrat de travail pour un motif étranger à l’état de grossesse, bien que ce motif soit très difficile à caractériser, ou constituant une faute grave. Le licenciement ne peut alors, en aucun cas, être notifié ou prendre effet pendant la période de suspension du contrat de travail. En effet, la protection contre le licenciement est absolue tout au long du congé maternité.

Si l'employeur engage une procédure de licenciement ou licencie la salariée alors que celle-ci est enceinte mais qu’il l’ignorait, la salariée dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour envoyer à l’employeur un certificat médical justifiant qu’elle est en état de grossesse et ainsi faire annuler son licenciement, de sorte que le contrat de travail retrouvera son plein effet. L'employeur devra alors invoquer une cause réelle et sérieuse pour justifier le licenciement de la salariée enceinte et procéder à une nouvelle procédure de licenciement à l'issue de la période de protection de la salariée.

Un licenciement prononcé en violation de ces dispositions n’est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Il est nul.
En cas de licenciement nul, l’employeur devra verser à la salariée enceinte le montant du salaire qu’elle aurait perçu pendant la période couverte par la nullité. Il devra également verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, dommages et intérêts au moins égal à six mois de salaire. La salariée enceinte aura également droit à sa réintégration dans son emploi ou à un emploi équivalent, ou pourra, si elle renonce à la réintégration, demander l’allocation d’une indemnité de licenciement, d’une indemnité de préavis et d’une indemnité de congés payés.




Cet article a été rédigé par Me Véronique MEURIN. Il n'engage que son auteur.

 
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