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Clause de mobilité et marge de manœuvre de l’employeur - Crédit photo : © Bruce Shippee - Fotolia.com
Crédit photo : © Bruce Shippee - Fotolia.com

Clause de mobilité et marge de manœuvre de l’employeur

Publié le : 01/10/2014 01 octobre oct. 10 2014
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

Si de prime abord, les modalités de mises en œuvre des clauses de mobilité semblent maitrisées, il s’avère qu’il existe de subtiles nuances qui doivent faire l’objet d’une attention particulière.Que l’on se place du côté du salarié ou de l’employeur, il est indispensable de bénéficier d’un cadre juridique bien stabilisé pour permettre au contrat de travail d’être exécuté pleinement.

La Cour de Cassation par un arrêt rendu le 9 juillet 2014, vient de donner une nouvelle illustration de la portée de la clause de mobilité.

Tout d’abord, la Haute Cour évoque un principe constant.

Ainsi, l’employeur ne peut étendre unilatéralement la portée d’une clause de mobilité et modifier dès lors le périmètre de mutation d’un salarié.

D’autre part, la Cour de Cassation rappelle que la clause de mobilité doit déterminer de façon précise sa zone géographique.

Les faits de l’espèce éclairent l’analyse faite par la Cour.

Plusieurs salariés ont été embauchés aux termes de contras de travail comportant une clause de mobilité rédigée comme suit : « compte tenu de la nature de ses fonctions, le salarié prend l'engagement d'accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l'intérêt ou le fonctionnement de l'entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ».

Les salariés étaient localisés en Meurthe-et-Moselle lorsque leur employeur leur a demandé de se déplacer à Paris pour exercer leur activité professionnelle.

Les salariés ayant fait part de leur refus, ils ont été licenciés pour faute.

Devant la Cour d’Appel de NANCY devant qui le litige a été porté, les salariés ont soutenu que la seule mention du territoire français ne permettait pas de rendre précise la clause de mobilité dans la mesure où les DOM TOM n’étaient pas exclu du périmètre de mutation.

La Cour d’Appel a fait droit à cette argumentation et a considéré que les licenciements étaient dépourvus de cause réelle et sérieuse.

Cette décision de la Cour d’Appel de NANCY pouvait faire sens au regard d’une jurisprudence bien établie selon laquelle la clause de mobilité doit être précise (Cass. Soc., 7 juin 2006, n°04-45.846) et que doit être annulé, à titre d’illustration, la clause prévoyant que le salarié pourra être amené à être muté dans tous les établissements existants ou à venir de la société (Cass. soc., 14 oct. 2008, n° 07-42.352).
Tel n’a pas été le raisonnement de la Cour de Cassation qui a par sa décision du 9 juillet dernier, censuré l’arrêt de la Cour d’Appel de NANCY.

La Cour de Cassation affirme ainsi que « la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ».

Les salariés auraient donc du respecter la clause de mobilité et ne pouvaient en refuser l’application.

La Haute de Cour s’inscrit dans une logique déjà exprimée récemment lorsqu’elle avait précisé que « la clause portant sur l’ensemble du territoire national est une clause de mobilité claire, licite et précise » (Cass. Soc., 13 mars 2013, n°11-28.916).

Les faits de l’espèce avaient néanmoins permis de déduire de la décision de la Cour qu’il convenait d’appréhender la portée d’une clause de mobilité au regard des fonctions exercées par le salarié qui devaient justifier de la nécessité d’une telle mobilité.

Or, c’est justement sur ce point que se situe l’apport majeur de l’arrêt rendu par la Cour de Cassation le 9 juillet 2014, qui n’opère plus désormais de distinction suivant les missions exercées par le salarié.

La Cour de Cassation a ainsi fait part de sa volonté de donner une portée plus large à son raisonnement opéré sur la validité des clauses de mobilité.

Une des conséquences immédiates de cette décision est qu’il convient de veiller à rédiger, de manière conforme à la décision de la Cour, la clause de mobilité qui ne pourra plus être contestée par le salarié après sa signature du contrat.

Qu’il s’agisse d’un salarié ou d’un employeur, le recours à un avocat prend alors tout son sens pour déterminer la portée de la clause contractuelle dont la signature est envisagée.



Cet article a été rédigé par Me Olivier COSTA. Il n'engage que son auteur.

 
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