LE BLOG

Petit vademecum de la mise en place des institutions représentatives du personnel pour les PME

Petit vademecum de la mise en place des institutions représentatives du personnel pour les PME

Publié le : 18/12/2013 18 décembre déc. 12 2013
Entreprises / Gestion de l'entreprise / Communication et vie sociale

De très nombreuses PME, par ignorance ou par crainte, négligent de mettre en place les institutions représentatives du personnel. Le sujet est presque tabou, comme si le seul fait d’en parler risquait d’attirer un contrôle de l’inspection du travail.

Certes les risques de se passer des institutions obligatoires sont grands (I), mais avec méthode et sang-froid, leur mise en place est bien plus facile qu’on ne le croit (II).

Au final, la disparition du risque et l’utilisation intelligente des règles légales contribue à améliorer le climat social dans l’entreprise, le tout étant source de plus-value (III).

I. Les risques liés à l’absence d’institutions représentatives du personnel
A) Le risque de condamnation pénale du chef d’entreprise

L’institution des délégués du personnel n’est obligatoire que dans les entreprises occupant au moins 11 salariés.
Cependant, en cas de dépassement de ce seuil de 11 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois dernières années, la mise en place des élections des délégués du personnel devient obligatoire.

Si l’effectif de l’entreprise dépasse le seuil des 50 salariés, l’employeur a l’obligation d’instituer un comité d’entreprise.
Le fait pour l’employeur d’entraver à la désignation de délégué du personnel ou à la constitution du comité d’entreprise, constitue un délit passible d’un an d’emprisonnement et de 3 570 €uros d’amende.

B) Le risque de condamnation à des dommages et intérêts

Un salarié peut également obtenir des dommages et intérêts en raison du préjudice subi par l'absence fautive de représentants du personnel.

A titre d’exemple, un salarié victime d’un accident du travail est licencié pour inaptitude.
Il conteste son licenciement et sollicite des dommages et intérêts pour le préjudice subi en raison de l’absence d’institutions représentatives dans l’entreprise.
La Cour de cassation lui donne raison, en affirmant que :
« L'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès- verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts ».
Ainsi, le salarié peut désormais solliciter des dommages et intérêts, en cas d’absence d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise et lorsque l’employeur aurait dû organiser les élections professionnelles.





II. La mise en place des institutions représentatives du personnel
Les délégués du personnel (DP)

Mise en place
de l’institution
(C. trav., art. L. 2312-1 et s.)
Obligation d’organiser des élections de DP dans les établissements de 11 salariés ou plus.
Le nombre de délégués du personnel varie en fonction de l’effectif salarié : jusqu’à 25 salariés 1 titulaire et 1 suppléant (C. trav., art. R. 2314-1)
MandatPar défaut, le mandat de DP est de 4 ans. Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir un mandat de 2 ou 3 ansMoyens
dont disposent les DP
Les DP titulaires bénéficient de 15 heures de délégation par mois dans les entreprises de 50 salariés et plus et de 10 heures par mois dans les autres (C. trav., art. L. 2315-1).
L’employeur doit mettre à la disposition des délégués du personnel un local et un panneau d’affichage.
Les DP ont accès au registre unique du personnel et l’employeur doit leur fournir les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise.
Rôle et attributions
(C. trav. art. L2313-1/ L2313-2)
Présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l’entreprise.
Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des prescriptions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.
Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché
Les délégués du personnel doivent être notamment être consultés sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte après un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Réunions avec l’employeur
(C. trav., art. L. 2315-8 et s.)
Les DP doivent transmettre leurs réclamations 2 jours ouvrables avant la réunion par note écrite. L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant la réunion.
Les demandes des DP et les réponses de l’employeur sont transcrites sur un registre spécial ou annexées à ce registre.
Protection légale des DPToute rupture du contrat de travail d’un délégué du personnel nécessite une autorisation de l’inspecteur du travail. Le DP reste protégé pendant 6 mois après la fin de son mandat.
Comité d'entreprise (CE)


Mise en place
de l’institution
(C. trav., art. L. 2321-1 et s. et L. 2324-1 et s.)
Obligation d’organiser des élections de CE dans les entreprises de 50 salariés ou plus.
Le nombre d’élus de CE varie en fonction de l’effectif salarié (C. trav., art. R. 2324-1). De 50 à 74 salariés 3, titulaires et 3 suppléants
MandatPar défaut, le mandat d’élu du CE est de 4 ans. Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche peut prévoir un mandat de 2 ou 3 ans.Moyens
dont disposent les CE
Les élus titulaires bénéficient de 20 heures de délégation par mois (C. trav., art. L. 2325-6).
L’employeur doit mettre à la disposition du CE : un local qui doit être aménagé et équipé (table, chaises, ligne téléphonique, ordinateur, imprimante) et un panneau d’affichage.
Le CE doit aussi disposer d'un budget de fonctionnement égal à 0,2 % de la masse salariale brute de l’entreprise et un budget des activités sociales et culturelles. Le code du travail ne prévoit pas de pourcentage. Se référer à la convention collective ou aux usages d’entreprise.
Formation des membres : droit à une formation économique de 5 jours, renouvelable tous les 4 ans, pour les élus titulaires.
Rôle et attributionsRôle économique du comité d’entreprise :
Le CE est obligatoirement informé et consulté :
- sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel (C. trav., art. L. 2323-6) ;
- sur les problèmes généraux concernant les conditions de travail résultant de l’organisation du travail, de la technologie, des conditions d’emploi, de l’organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération (C. trav., art. L. 2323-27).
Le CE a notamment le droit de se faire assister par un expert-comptable rémunéré par l’entreprise pour l’examen annuel des comptes (C. trav., art. L. 2325-35 et s.).

Gestion des activités sociales et culturelles :
Le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2323-83).
Protection légale
des membres du CE
Toute rupture du contrat de travail d’un membre du CE nécessite une autorisation de l’inspecteur du travail. L’élu du CE reste protégé pendant 6 mois après la fin de son mandat.
L’entreprise de moins de 200 salariés peut aussi opter pour la mise d’une délégation unique du personnel qui réunit les attributions des délégués du personnel et du comité d’entreprise au sein d’une même délégation élue, en confiant les missions du comité d’entreprise aux délégués du personnel.

Enfin, dans le but de permettre aux employeurs de bien préparer la mise en place des IRP, les partenaires sociaux ont prévu de leur accorder un délai d’un an pour mettre en œuvre les obligations complètes liées aux seuils de 11 et 50 salariés lorsqu’ils les atteignent.
Pour bénéficier de ce délai, une condition sera toutefois requise : l’organisation des élections des représentants du personnel concernés devra intervenir dans un délai de 3 mois à compter du franchissement du seuil d’effectif.

III. Une plus-value certaine pour l'entrepriseLe dialogue social dans les PME constitue une réelle plus-value pour l’entreprise.
En effet, un dialogue informel existe au quotidien dans les entreprises du fait de la proximité et de la qualité des relations personnelles entre le chef d’entreprise et les salariés.

La mise en place des institutions représentatives du personnel par l’employeur, n’est rien d’autre que l’officialisation de ce dialogue informel, par l’instauration de véritables négociations collectives.

Le dialogue social permet de traiter les questions de l’entreprise en favorisant les échanges de points de vue complémentaires, dans un cadre défini et avec l’objectif de se mettre d’accord autour d’un projet commun.

En conclusion, la mise en place des institutions représentatives du personnel permet d’éviter un risque de condamnation pénal et pécuniaire, tout en améliorant le climat social dans l’entreprise, ce qui est source de plus-value pour les entreprises.





Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © DavidArts - Fotolia.com
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Auteur

DEWINNE Marianne

Historique

<< < ... 58 59 60 61 62 63 64 ... > >>
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK