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Modification par l'employeur des tâches confiées au salarié

Modification par l'employeur des tâches confiées au salarié

Publié le : 07/01/2011 07 janvier janv. 01 2011
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail

Certains éléments du contrat de travail ne peuvent être modifiés par l’employeur sans que celui-ci ait préalablement reçu l’accord du salarié: il s’agit de la qualification, de la rémunération, de la durée et dans une moindre mesure du lieu de travail.

Modification des tâches données au salarié et refus du salarié
Le contrat de travail se caractérise par l’existence d’un lien de subordination qui s’impose au salarié et le place ainsi dans l’obligation se suivre les instructions reçues de son employeur.

Tout particulièrement il peut, à son poste de travail se voir confier un certain nombre de tâches, lesquelles peuvent être évolutives et donc être modifiées unilatéralement par l’employeur.

Mais placé ainsi dans une situation d’infériorité, le salarié fait l’objet d’une protection dans le cadre du code du travail, qui est accrue par la jurisprudence.

C’est ainsi que la jurisprudence a en quelque sorte sacralisé certains éléments du contrat de travail qui ne peuvent jamais être modifiés par l’employeur sans que celui-ci ait préalablement reçu l’accord de son salarié.

Il s’agit de la qualification, de la rémunération, de la durée et dans une moindre mesure du lieu de travail.

Plus particulièrement, le salarié se voit confier un poste de travail qui suppose une certaine qualification et se voir confier un certain nombre d’attributions ou de tâches.

On va donc considérer que dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur va pouvoir modifier les attributions confiées à son salarié. Mais jusqu’où ?

Car la modification des attributions peut aboutir à la modification de la qualification du salarié soit dans un sens soit dans l’autre.

Le salarié va ainsi voir son poste dévalorisé en raison de ce que les tâches qu’on lui confie n’exigent plus la même qualification. A l’inverse, il va considérer que ses nouvelles attributions sont nettement plus complexes et exigent une qualification supérieure et donc la rémunération correspondante.

Le juge peut se trouver confronté à des situations un peu extrêmes, comme cette espèce où le nouveau PDG de l’entreprise concernée avait souhaité s’entourer de sa propre équipe : l’un des cadres s’est vu retirer ses fonctions sans qu'un autre poste ne lui soit proposé et il a pu alors prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur (Soc. 3 novembre 2010 n° 09-65.254). Cette rupture s’analyse alors en un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences financières qui s’y attachent.

Mais, sans arriver à cette extrémité, l’employeur, en ce domaine, comme en tant d’autres, doit agir avec beaucoup de doigté. S’il peut imposer des modifications de tâches, cela ne doit modifier la qualification du salarié.

Il doit disposer d’une certaine marge de manœuvre pour adapter les attributions de chacun aux nécessités de fonctionnement de son entreprise. Ainsi pourra-t-il confier à tel ou tel de nouvelles fonctions, ou lui en ôter qui n’ont plus lieu d’être ou qui doivent par souci d’organisation être confiées à un autre salarié.

La jurisprudence l’admet pour avoir jugé que :

La cour d'appel qui a retenu, en se fondant sur les fonctions effectivement exercées par la salariée, que le retrait des tâches qu'elle invoquait, résultant d'une légitime réorganisation de l'entreprise, n'avait porté aucune atteinte à ses responsabilités, ses attributions et sa rémunération en tant que directeur administratif et financier, a exactement décidé, abstraction faite d'un motif surabondant justement critiqué par la première branche, que l'évolution de ses fonctions constituait une simple modification de ses conditions de travail (Soc. 23 juin 2010, Pourvoi no 08-45.368).

Ayant relevé que lors de son affectation sur une autre machine que celle sur laquelle il lui était demandé de travailler précédemment, le salarié avait conservé la même qualification et la même rémunération que celles prévues par son contrat de travail et qu'il ne résultait pas de celui-ci qu'il serait affecté à une ligne ou une machine particulière, la cour d'appel en a justement déduit que ce changement de tâche ne caractérisait pas une modification du contrat de travail (Soc. 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 09-42324).

De même, Il n'y a pas modification du contrat lorsque la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire n'entraîne en soi aucun déclassement.

Ainsi, la création d'un échelon hiérarchique intermédiaire n'entraîne en soi aucun déclassement du salarié et donc aucune modification de son contrat de travail ; de plus, l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, pouvant changer les conditions de travail d'un salarié, la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu'il effectuait antérieurement, dès l'instant où elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail (Soc. 12 mai 2010 N° de pourvoi : 09-41.007).

Mais en revanche :

En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que M. Lecoq, qui auparavant était directeur du département maintenance de Tours, se trouvait, après la réorganisation, à la tête du seul secteur Nord de cette ville, qu'il était désormais soumis à un supérieur hiérarchique régional, avec un effectif réduit de salariés sous sa subordination, ce dont il résultait une réduction importante de ses responsabilités s'analysant en une modification du contrat de travail, la cour d'appel a violé l’article 1134 du code civil, au terme duquel, le contrat fait la loi des parties (Soc. 6 octobre 2010 N° de pourvoi: 09-41.577).

On voit ainsi que le même 6 octobre 2010, la Cour de cassation a pu considérer que dans un cas, la modification des tâches n’emportait aucune modification du contrat puisque la qualification du salarié n’était pas remise en cause, mais que dans l’autre, elle l’était par l’importante diminution de responsabilités du salarié.

Tout est appréciation au cas par cas mais l’employeur doit toujours veiller impérieusement à ne pas atteindre la qualification de son salarié surtout lorsque les modifications de tâches sont successives et que c’est leur succession qui finit par la modifier.

L’employeur comprendra aussi l’importance de la rédaction du contrat de travail dans la définition du poste et des tâches confiées au salarié. Il ne faut pas toujours trop écrire sauf à risquer de contractualiser ce qui peut ne pas l’être et s’interdire de pouvoir le modifier unilatéralement.





Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

MICHEL François-Xavier
Avocat Associé
CORNET, VINCENT, SEGUREL RENNES
RENNES (35)
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