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Port du voile au travail : la CJUE apporte des précisions sans faire de révolution

Port du voile au travail : la CJUE apporte des précisions sans faire de révolution

Publié le : 28/04/2017 28 avril avr. 04 2017
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

Touchant directement aux libertés individuelles, la religion au travail est un sujet particulièrement sensible.
 
Si les conflits ouverts sont heureusement rares, bon nombre de questions se posent aux employeurs et aux salariés, et notamment concernant le port de signes religieux en entreprises, et plus précisément le port du voile.
 
Si le Ministère du Travail a publié un « guide du fait religieux en entreprises privées » (janvier 2017), et ce sous un angle très pratico-pratique, il reste que ce guide ne peut que rappeler les grands principes applicables, chaque situation étant – par définition – particulière.
 
La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) – dont les arrêts s’imposent aux juridictions nationales -  est venu apporter quelques précisions intéressantes sur la possibilité d’interdire ou non le port du voile lors de l’exécution du contrat de travail, en appliquant les principes posés par les textes et la jurisprudence tant français que de l’Union européenne. 
 

Le contexte

Il convient à titre liminaire, afin d’éviter toute confusion, de rappeler que le principe français de laïcité ne s’applique que dans les services publics et en aucun cas dans les entreprises privées, sauf lorsque ces dernières se sont vus confiées une mission de service public.
 
Le principe est donc, en entreprise privée, la liberté d’expression par le salarié de ses convictions, notamment religieuses, sauf abus ou prosélytisme. Un employeur ne peut donc pas prévoir, dans le cadre de son règlement intérieur, une interdiction générale et absolue des expressions religieuses.
 
L’employeur ne peut ainsi imposer des restrictions qui pourraient aboutir à une violation de cette liberté, ce qui constituerait une discrimination directe ou indirecte vis-à-vis du salarié concerné.
 
Ce principe a bien évidemment été tempéré par certaines dérogations, que l’on retrouve tant en droit français qu’en droit communautaire, et dont l’esprit est de permettre la restriction des libertés des salariés lorsqu’il existe un objectif légitime de l’entreprise, qui doit alors être atteint par la mise en place de moyens nécessaires, justifiés par la nature de la tâche à accomplir et proportionnés au but recherché.
 
Ainsi et pour exemple, des raisons de sécurité ou de santé et d’hygiène peuvent permettre à un employeur d’interdire à une salariée le port du voile. Plus récemment, de manière moins orthodoxe, la Cour de cassation a également estimé que la proximité avec des enfants jeunes et donc vulnérables justifiait l’interdiction dans le règlement intérieur du port du voile d’une salariée de crèche privée (affaire Baby Loup, Cass. Ass.pl. 26 avril 2014, 13-28.369).
 
En revanche, restait notamment en suspens la question de savoir si les intérêts commerciaux de l’entreprise ou les exigences des clients pouvaient permettre à l’employeur d’obliger une salariée à retirer son voile.
 
Cette question se posait avec d’autant plus d’acuité depuis l’introduction dans la loi d’août 2016 de la possibilité de prévoir dans le règlement intérieur une clause de neutralité des salariés.
 
La Cour de Luxembourg s’est prononcée dans deux affaires, dans lesquelles les salariées avaient été licenciées pour refus d’enlever le voile, l’une à la suite de l’introduction d’une clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise (introduite par la Belgique n° C-157/15), l’autre à la suite de demandes d’un client exigeant qu’il n’y « ait plus de voile la prochaine fois » (introduite par la France n°C-188/15).
 
Ces solutions étaient donc particulièrement attendues. 
 

Les arrêts

 
Les deux affaires reprennent la distinction classique entre discrimination directe et discrimination indirecte.
 
Aux termes notamment de la directive 2000/78 du Conseil portant création d’un cadre générale en faveur de l’égalité de traitement en matière d’emploi et de travail :
 
  • La discrimination directe est le traitement moins favorable d’une personne qu’une autre dans une situation comparable.
 
En cas de discrimination directe, l’employeur peut néanmoins maintenir le traitement différent si cela ce traitement constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante à l’exercice de l’activité.
 
  • La discrimination indirecte est le fait qu’une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre entraine un désavantage particulier pour certaines personnes.
 
En cas de discrimination indirecte, l’employeur doit justifier, afin de maintenir ses décisions, d’un objectif légitime et de la mise en place de moyens nécessaires et proportionnés au but recherché.
 
► Dans la première affaire (C-157/15), une salariée de confession musulmane a été engagée le 12 février 2003 en qualité de réceptionniste, une règle non écrite prévoyant à cette époque dans l’entreprise que les salariés ne pouvaient porter aucun signe visible de leurs convictions politiques, philosophies ou religieuses. En 2006, la salariée commence à porter le voile, et l’entreprise modifie alors son règlement intérieur pour faire de sa règle de neutralité une règle écrite, mais s’appliquant indifféremment aux convictions politiques, philosophiques ou religieuses et à tous les salariés.
 
Devant le refus de la salariée de se conformer à cette clause et d’enlever son voile, celle-ci est licenciée.
 
La CJUE a estimé qu’il s’agissait en l’occurrence d’une discrimination indirecte, puisque la clause imposait à tous les salariés, de « manière générale et indifférenciée », une neutralité vestimentaire.
 
 
La CJUE applique alors le raisonnement adapté, en s’interrogeant sur le fait de savoir si cette interdiction est justifiée par un objectif légitime de l’entreprise, et si elle constitue un moyen nécessaire et proportionné au but recherché.
 
En premier lieu, au visa de l’article 16 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne (liberté d’entreprise) et s’appuyant sur la jurisprudence de la CEDH concernant l’article 9 de la convention européenne des droits de l’Homme (liberté de pensée, de conscience et de religion), la CJUE estime que la politique de neutralité choisie par l’entreprise constitue en effet un objectif légitime.
 
En second lieu, la Cour estime que la neutralité vestimentaire est apte à assurer la bonne application de cette neutralité. Elle souligne en outre que le caractère proportionné est respecté dans la mesure où cette neutralité ne concerne que les salariés en contact visuel avec la clientèle. Mais la Cour invite néanmoins les employeurs à rechercher, concernant ces salariés, une solution moins grave que le licenciement, tels que par exemple un autre poste sans contact visuel avec la clientèle, c’est-à-dire un reclassement.
 
Dans cette affaire, il n’est pas inintéressant de souligner que la Cour ne relève à aucun moment que la clause écrite a été introduite à la suite de la décision de la salariée de porter le voile…N’aurait-elle pas du considérer qu’il y avait là, du fait de la concomitance des faits et de leur relation de cause à effet, une discrimination directe qu’il convenait d’étudier à la lumière des critères adaptés ?
 
 
► Le second arrêt (C-188/15) portait sur le cas d’une salariée voilée qui occupait un poste d’ingénieur d’études, et se rendait régulièrement dans les locaux d’une entreprise cliente de son employeur pour y effectuer des prestations.  Cette cliente a indiqué que le port du voile gênait nombre de ses collaborateurs et a souhaité que cette situation ne se reproduise plus. L’employeur a alors demandé à sa salariée de respecter le souhait de la cliente. Devant son refus, la salariée est licenciée pour faute grave.
 
La Cour précise en premier lieu que la décision de renvoi ne permet pas de déterminer s’il s’agit d’une discrimination indirecte et qu’il appartiendra au juge français de le vérifier, et dans l’affirmative, d’appliquer les critères d’objectif légitime et de moyens nécessaires et proportionnés.
 
En second lieu, la CJUE se penche donc sur l’hypothèse d’une discrimination directe.
 
Elle rappelle que selon l’article 4 paragraphe 1er de la directive du 27 novembre 2000, le moyen mis en œuvre ne peut pas être considéré comme une discrimination lorsqu’en raison de la nature de l’activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le moyen en cause constitue une exigence professionnelle et déterminante, pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.
 
La CJUE précise la définition de ces critères en indiquant que cette exigence professionnelle essentielle et déterminante renvoie à une exigence objective et en aucun cas à des considérations subjectives, « telle que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client ».
 
La Cour considère donc que le souhait particulier d’un client de ne pas voir une salariée porter le voile n’est pas objectif et ne correspond donc pas à un exigence professionnelle essentielle et déterminante à l’exercice de l’activité qui permettrait d’interdire le port du voile. 
 
 

En conclusion, et à la lecture de ces deux arrêts :

 - Il est possible de fixer – par une clause du règlement intérieur – une politique de neutralité qui doit être objectivement légitime. Cette clause pourra imposer des interdictions vestimentaires (ou autres) aux salariés, à condition que ces interdictions soient nécessaires et proportionnées à la recherche de la neutralité, et que l’employeur cherche un « accommodement raisonnable » avec la salariée, tel qu’un reclassement sur un autre poste.
 
- Il n’est en revanche pas possible d’interdire le port de signes religieux uniquement et sur la seule demande d’un client qui serait gêner par le port du voile. En effet, cette interdiction ne constitue pas une exigence professionnelle essentielle et déterminante à l’exercice de l’activité.
 
Ces arrêts apportent donc des précisions intéressantes sur d’une part « la proportionnalité des moyens » mis en œuvre - limités aux salariés ayant un contact visuel avec les clients et incitant l’employeur à envisager des mesures moins sévères que le licenciement et notamment à proposer un reclassement au salarié – et d’autre part sur la notion « d’exigence professionnelle essentielle et déterminante à l’exercice de l’activité » qui doit s’entendre de manière objective.
 
  
CJUE, 14 mars 2017,  C-157/15, Amira Achbita,Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding contre G4S Secure Solutions NV,
CJUE, 14 mars 2017,  C-188/15, Asma Bougnaoui et Association de défense des droits de l’homme (ADDH) contre Micropole SA
 
 
 
Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © Izzzy - Fotolia.com
 
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Auteur

HORNY Caroline

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