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Ruptures conventionnelles et licenciements économiques: faire preuve de discernement

Ruptures conventionnelles et licenciements économiques: faire preuve de discernement

Publié le : 01/09/2011 01 septembre sept. 09 2011
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

La rupture conventionnelle en contexte de difficultés économiques n’est pas interdite, pour autant qu’il puisse être prouvé qu’elle n’a aucun lien avec de telles difficultés et qu’elle ne permet pas un détournement de la procédure.

Rupture conventionnelle et difficultés économiques de l'entreprise




Quelques jours avant la parution du rapport présenté par la chambre de commerce et d’industrie de Paris sur la clarification de la procédure de rupture conventionnelle, la Chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la concomitance de ruptures conventionnelles et de licenciements économiques.

Cet arrêt (Cass. Soc 9 mars 2011, n° 10-11.581 jurisdata 2011-002913) est désormais connu : dans un contexte économique difficile survenu à la suite d’une baisse d’activité, plusieurs voies avaient été choisies pour l’entreprise pour réduire les effectifs : licenciements économiques, ruptures conventionnelles puis licenciements suivis d’un projet de PSE. Le Comité d’entreprise auquel le PSE était soumis a refusé de se prononcer, saisissant le TGI afin d’obtenir l’annulation de la procédure d’information et de consultation, celle du plan de sauvegarde, et celle des ruptures conventionnelles.

La Cour de cassation confirme, de manière évidente, l’arrêt de la Cour d’appel, en ce qu’elle dénie toute qualité à agir du CE et des syndicats en annulation des conventions de rupture.

Elle indique ensuite que « lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ainsi que les obligations de l’employeur en matière de sauvegarde de l’emploi ».

La Cour de cassation procède pour ce faire à la confrontation de l’article L 1233-3 alinéa 2 du code du travail et de l’article 12 de l’ANI du 11 janvier 2008 et rejoint ici la position de l’administration dans son instruction n°2 du 23 mars 2010, en respectant la lettre de la directive européenne du 20 juillet 1998.

La rupture conventionnelle en contexte de difficultés économiques n’est donc pas interdite, pour autant qu’il puisse être prouvé qu’elle n’a aucun lien avec de telles difficultés et qu’elle ne permet pas un détournement de la procédure.


1. La rupture conventionnelle peut être concomitante à des difficultés économiques et n’a pas à respecter les règles applicable en matière de licenciement économique

D’une part, l’article L 1237-16 du code du travail indique que la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats résultant des accords GEPC et des PSE.

D’autre part, l’article L 1233-3 alinéa 2, cité par la Cour de cassation, prévoit que les dispositions sur le licenciement économique sont applicables à toute rupture du contrat de travail, à l’exclusion de la rupture conventionnelle.

Le code du travail respecte en cela la directive européenne du 20 juillet 1998 concernant le rapprochement des législations Etats membres relatives aux licenciement collectifs, à laquelle se réfère d’ailleurs la Chambre sociale. (On rappelle en effet que selon le principe d’interprétation conforme (CJCE, 13 novembre 1990, aff C-106/89, Marleasing, Rec. CJCE 1990, I, 4135), la juridiction nationale est tenue, en appliquant le droit national, d’interpréter celui ci à la lumière du texte et de la finalité de la directive pour atteindre le but visé par celle-ci.)

Or, la directive concerne « toute cessation du contrat de travail non voulu par le travailleur et donc sans son consentement » (CJCE 12 octobre 2004, aff. C-55/02, Commission c/ Portugal). Il est donc certain que les dispositions de la directive applicables aux licenciement collectifs ne le sont pas en matière de rupture conventionnelle, qui est, par définition, consenti par le salarié.

L’administration a, sans ambiguïté aucune, affirmé dans la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 qu’un « contexte économique difficile pour l’entreprise, voire un PSE circonscrit à d’autres emplois, ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l’application de la rupture conventionnelle ».

Elle a par la suite indiqué, dans son instruction n° 2 du 23 mars 2010, qu’une rupture conventionnelle « peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent à se séparer de certaines de ses salariés » et « sauf exception, il n’y a pas lieu de rechercher la motivation (éventuellement économique : baisse d’activité…) de l’employeur, puisque la rupture conventionnelle procède de la volonté des parties ».

C’est dans cet esprit que la Cour d’appel de Nancy (CA Nancy, 26 février 2010, n° 09-951) avait déjà jugé qu’une rupture conventionnelle pouvait être conclu pour des motifs purement personnels de la salariée, en dépit de l’existence concomitante de difficultés économiques de l’entreprise


2. En revanche, le recours à la rupture conventionnelle ne peut contourner les règles relatives au licenciement économiques

Tout aussi clairement, l’administration avait indiqué dans son instruction du 23 mars 2010 (précitée) que « dès lors que le recours à la rupture conventionnelle concerne un nombre important de salariés et que cela a pour effet de prouver ses salariés du bénéfice des garanties attachées aux licenciement collectifs, l’autorité administrative devra vérifier l’existence ou non d’un contournement des procédures de licenciement collectif justifiant un refus d’homologation e la rupture conventionnelle ».

La Cour de cassation rejoint l’administration en affirmant que « lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel ainsi que les obligations de l’employeur en matière de sauvegarde de l’emploi ».

Ainsi, dès lors qu’elles font partie d’un processus de licenciement économique, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour éviter un détournement de procédure.

La question se pose alors de savoir d’une part si les ruptures conventionnelles sont permises, dès lors qu’elles seront prises en compte dans le calcul des seuils, et d’autre part quel va être le sort des différentes ruptures pour motif économiques, question que la cour de cassation n’a pas tranché, puisque le CE et les syndicats n’avaient pas qualité pour agir.

Il faudra distinguer, à notre sens, les licenciements des ruptures. En effet, les licenciements seront nuls pour absence de PSE et donc irrégularité de la procédure. Mais, on l’a vu, rien n’impose l’application de la procédure aux ruptures conventionnelles.

En revanche, pour que celles ci soient valables, encore faut il que le consentement ait été donné par le salarié en toute connaissance de cause.

C’est donc vraisemblablement sur ce fondement que la nullité des ruptures conventionnelles pourra être prononcé, emportant les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Riom 18 janvier 2011, n° 10-658 et CPH de Bobigny 6 avril 2010, n° 08-4910)..

Ce que semble d’ailleurs confirmer le Ministre du travail (Rép Min. n° 106030, JOANQ 31 mai 2011, p 5884) en indiquant que lorsque la rupture conventionnelle est conclue dans un contexte de difficulté économiques, il est recommandé d’informer le salarié des avantages dont il bénéficierait si la rupture de son contrat de travail s’intégrait dans le cadre d’un PSE ou d’un départ volontaire.

Cette réponse ministérielle vient souligner l’importance de démontrer le consentement du salarié en cas de rupture conventionnelle.

Ainsi pourrait on estimer que dès lors que le salarié aura été informé des avantages qu’il aurait pu avoir dans le cadre d’un PSE, qu’il accepte néanmoins la rupture conventionnelle et que celle ci est prise en compte dans le calcul des seuils, la rupture conventionnelle serait régulière.

On peut également conseiller aux employeurs et aux salariés, dans un tel contexte économique de l’entreprise, d’indiquer clairement dans la convention de rupture accompagnant le formulaire Cerfa, le motif (personnel) de la rupture, même si le texte ne le prévoit pas.

Cass. Soc 9 mars 2011, n° 10-11.581 jurisdata 2011-002913





Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © Kostakostov- Fotolia.com
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Auteur

HORNY Caroline

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