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La valeur d'une promesse d'embauche

La valeur d'une promesse d'embauche

Publié le : 04/03/2011 04 mars mars 03 2011
Entreprises / Ressources humaines / Contrat de travail



Selon le procédé juridique choisi dans la phase des pourparlers, l’employeur et le candidat peuvent choisir de se lier de manière plus ou moins contraignante, voire de s’engager par la formalisation d’une promesse d’embauche.

Promesse d'embauche: forme, engagements, rupture
Souvent résumée à tort par l’entretien d’embauche, la période antérieure à la conclusion du contrat de travail revêt une particulière importance au regard des moyens utilisés pour aboutir à la conclusion de la convention. En effet, selon le procédé juridique choisi dans la phase des pourparlers, l’employeur et le candidat peuvent choisir de se lier de manière plus ou moins contraignante, voire de s’engager par la formalisation d’une promesse d’embauche.

Le Code du travail ne donne pas de définition de la promesse d’embauche, qui est avant tout une notion résultant d’une construction jurisprudentielle. Contrairement aux différentes techniques juridiques précontractuelles, la promesse d’embauche déroge au principe de liberté de négociation des pourparlers, son existence étant opposable tant à l’employeur qu’au salarié.
Généralement utilisée lorsqu’il existe un décalage entre la fin des pourparlers d’embauche et la signature du contrat de travail, la promesse d’embauche constitue une sorte d’assurance réciproque que le moment venu, le contrat de travail sera signé.

Parachevant la construction jurisprudentielle de la promesse d’embauche, l’arrêt du 15 décembre 2010 rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation est venu conférer au mécanisme la valeur de véritable contrat de travail, à condition toutefois de respecter un certain formalisme.


I- Contours de la promesse d’embauche

Lorsqu’on parle de promesse d’embauche, il faut entendre promesse unilatérale d’embauche par laquelle l’employeur formule au futur salarié, à une date précise, une proposition d’emploi ferme et précise.

A- Forme de la promesse d’embauche

En théorie, une promesse d’embauche peut être formée par oral ou par écrit.
Dans la pratique, même si la simple promesse orale a été reconnue valable par les tribunaux, l’écrit reste le moyen à privilégier afin de pouvoir prouver son existence en cas de litige.
La forme de l’écrit peut varier, que ce soit sur support papier ou électronique.
On peut signaler ici une réponse ministérielle du 13 septembre 2001 émanant du Ministère du travail considérant qu’une promesse d’embauche par télécopie peut constituer un élément de preuve, l’appréciation étant du ressort du juge chargé de déterminer si le document produit n’a as fait l’objet de montage ou manipulations.

La formalisation d’une promesse d’embauche par e-mail semble également valable à charge pour les juges de vérifier la fiabilité de la signature électronique.


B- Entre offre d’emploi et promesse d’embauche : une nécessaire distinction

Selon les règles en matière de droit des obligations, l’offre de contrat consiste en une manifestation unilatérale de volonté de conclure, à des conditions déterminées, un contrat de telle sorte que son acceptation suffise à la formation de celui-ci.
En matière de droit du travail, cette définition ne peut être transcrite en l’état.
En effet, une offre d’emploi ne constitue pas une offre parfaite de contracter, débouchant sur un contrat dès la première acceptation venue.

Se différenciant ici de la promesse d’embauche, une offre d’emploi ne peut créer d’obligation contractuelle en l’absence de précision sur les éléments essentiels du contrat de travail.
Constitue ainsi une offre d’emploi un écrit qui ne mentionne « ni l’emploi occupé, ni la rémunération, ni la date d’embauche, ni le temps de travail » (Cass. Soc. 12 juillet 2006, n°04-47.938).

La promesse d’embauche se définit comme une offre d’emploi précise, complète et adressée à une personne désignée.

Un employeur fait donc une proposition d’embauche quand il adresse au candidat une offre ferme indiquant des précisions sur les clauses essentielles du contrat de travail telles que : identité des parties, lieu d’exercice de l’activité, rémunération, qualification professionnelle, nature de l’emploi, lien hiérarchique, date d’entrée en fonction….
Il n’est cependant pas impératif que toutes ces clauses y figurent, la caractérisation de la promesse d'embauche restant assez large.

Selon la jurisprudence, constitue une promesse d’embauche :
- Une proposition précisant l’emploi proposé et la date de conclusion du contrat de travail (Cass. Soc. 13 juillet 2005, n°03-44.786), même en l’absence de précision sur la rémunération (Cass. Soc. 30 mars 2005, n°03-40.901)
- Un courrier contenant la confirmation de la proposition d’emploi faite à la salariée, précisant le lieu de travail et la rémunération (Cass. Soc. 4 décembre 2001 n°99-43.324),
- L'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction (Cass. Soc. 15 décembre 2010 n°08-42.951).

Auparavant qualifiée par la doctrine d'avant contrat de travail, la Cour de cassation vient récemment de donner à la promesse d'embauche une véritable valeur contractuelle.


II- Portée de la promesse d’embauche

Selon l'arrêt du 15 décembre 2010 de la Cour de cassation, le contrat de travail peut être caractérisé par la formalisation d'une promesse d'embauche, sa rupture par l'employeur s'analysant de ce fait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A- Engagement de l'employeur sur les termes de la promesse d'embauche

La promesse d'embauche valant contrat de travail, la rencontre du consentement des parties n'est plus nécessaire afin de former le contrat.
Ainsi, l’employeur, qui a explicitement formulé les conditions d’exécution d’une future relation de travail, reste tenu par cet engagement, même en cas de silence d'un contrat de travail ultérieurement signé.
Depuis l'arrêt précité, on pourrait se poser la question de la nécessité de la rédaction d'un contrat de travail en cas d'existence d'une promesse d'embauche.

En effet, dans cet arrêt, la Cour de cassation vient affirmer que "constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction". Ainsi, au regard de la formulation de cette affirmation de principe, il semblerait que ces deux éléments cumulatifs semblent suffire.
Or si la promesse d'embauche vaut contrat de travail, il parait nécessaire que l'ensemble des clauses essentielles du contrat de travail y soient mentionnées.
Ainsi, en cas de promesse d'embauche précisant l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction du futur salarié, la formalisation d'un contrat de travail ultérieur peut s'avérer nécessaire en cas d'absence de certains éléments essentiels de la relation de travail, ce dernier complétant les termes de la promesse d'embauche.

Les conditions du contrat de travail ultérieur ne pourront donc pas s'avérer moins avantageuses que celles mentionnées dans la promesse d'embauche. C'est pourquoi la rédaction de la promesse d'embauche mérite prudence de la part de l'employeur, notamment au regard des conséquences liées à la rupture de la promesse.

B- Régime de la rupture de la promesse d'embauche

La Cour de cassation applique à la rupture de la promesse d'embauche les règles liées à la rupture du contrat de travail, et ce alors même qu'il n'y a eu aucun commencement d'exécution du contrat.


Sandrine LAUGIER





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Auteur

Cabinet d'avocat ROUSSE ET ASSOCIES

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