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Droit du travail et droit communautaire

Publié le : 17/12/2008 17 décembre déc. 12 2008
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A l’heure actuelle, en matière de la loi applicable aux obligations contractuelles, la Convention de Rome de 1980 s’applique. Les contrats conclus à compter du 17 décembre 2009 seront soumis aux dispositions du nouveau règlement communautaire.

La loi applicable aux contrats de travail et le détachementI- La loi applicable aux contrats de travail

1. la Convention de Rome de 1980 et le règlement 593/2008 « Rome I » de juin 2008

A l’heure actuelle, en matière de la loi applicable aux obligations contractuelles, la Convention de Rome de 1980 s’applique. Par la suite, les contrats conclus à compter du 17 décembre 2009 seront soumis aux dispositions du nouveau règlement communautaire adopté en juin dernier (dit règlement « Rome I »).

Si les principes fondamentaux sont inchangés, de nombreuses et parfois importantes modifications ont été opérées.

Ainsi, en matière de contrats de travail, le raisonnement doit être le suivant :

- Principe fondamental de liberté contractuelle : les parties choisissent de manière très libre la loi du contrat .

- Mais ce choix ne peut pas avoir pour résultat de priver le salarié de la protection que lui accordent « les dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi qui aurait été applicable à défaut de choix ». La convention de Rome prévoit, quant à elle, qu’il ne peut être dérogée aux « dispositions impératives de la loi objectivement applicable ». Un contentieux naîtra certainement de ce changement de formulation

- Cette loi objectivement applicable est celle du lieu d’exécution habituel du travail ou, à défaut, le lieu de l’établissement ayant embauché le salarié. Là encore, des contentieux risquent de survenir (théorie des gares principales applicable ?)

- Enfin, il sera toujours possible au juge d’appliquer la loi du lieu avec lequel le contrat présente les liens les plus étroits, ce qui déjoue la prévisibilité, qui était pourtant au centre des préoccupations dans l’adoption de ce texte.

- Dans tous les cas, il ne pourra être porté atteinte aux lois de police du juge saisi (obligation). Les lois de police de l’Etat dans lequel la prestation a été accomplie pourront également être appliquée (faculté). Le règlement est, par ailleurs, le premier texte de droit international a donné une définition des lois de police.


2. le règlement 44/2001 sur la compétence

Le règlement 44/2001 sur la compétence, la reconnaissance et l’exécution des décisions en matière civile et commerciale traite, aux articles 18 à 21, du contrat de travail. Il prévoit :

- Pour le salarié, la liberté de choix d’attraire l’employeur devant :
les tribunaux du domicile de l’employeur
les tribunaux du lieu d’exécution habituel du travail du salarié
les tribunaux du lieu d’établissement d’embauche
si l’employeur n’est pas domicilié dans un Etat membre de l’Union européenne mais y possède une succursale ou une agence, le tribunal du lieu où est située celle-ci

- Pour l’employeur la seule possibilité d’attraire le salarié devant les tribunaux de l’Etat sur le territoire duquel le salarié à son domicile

Il prévoit également qu’il ne peut être dérogé à ces dispositions que par des conventions attributives de juridictions postérieures à la naissance du différent ou qui permettent d’élargir le choix des juridictions pouvant être saisies par le salarié.



II- Le détachement

La directive 96/71 sur le détachement des travailleurs dans le cadre d’une prestation de service s'applique dans la mesure où les entreprises, dans le cadre d'une prestation de services transnationale, détachent un travailleur sur le territoire d'un État membre, pour autant qu'il existe une relation de travail entre l'entreprise d'envoi et le travailleur pendant la période de détachement.

Aux fins de la directive, on entend par travailleur détaché, tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d'un État membre autre que l'État sur le territoire duquel il travaille habituellement.

Les règles applicables sont celles de l’Etat d’origine. Néanmoins, les États membres veillent à ce que les entreprises garantissent aux travailleurs détachés un noyau dur de règles impératives de protection fixées dans l'État membre sur le territoire duquel le travail est exécuté :

- par des dispositions législatives, réglementaires ou administratives, et/ou
- par des conventions collectives ou sentences arbitrales déclarées d'application générale

Les conditions de travail et d'emploi à garantir sont les suivantes (article 3) :

- les périodes maximales de travail et les périodes minimales de repos;
- la durée minimale des congés annuels payés;
- les taux de salaire minimum, y compris ceux majorés pour les heures supplémentaires;
- les conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire;
- la santé, la sécurité et l'hygiène au travail;
- les mesures protectrices applicables aux conditions de travail des femmes enceintes et des femmes venant d'accoucher, des enfants et des jeunes;
- l'égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que d'autres dispositions en matière de non-discrimination.

Le raisonnement doit être le suivant :

- la libre circulation – des travailleurs et des prestations de services est le principe fondamental
- certains droits des travailleurs sont néanmoins protégés par l’article 3 de la directive
- en outre, il est possible de porter atteinte à la libre prestation de services en protégeant, par le biais de dispositions législatives, réglementaires ou administratives ou de conventions collectives étendues
- dans le cas où ces règles, ne serait pas protégées par une telle disposition, elles pourraient néanmoins entraver la libre prestation de services pour autant que :
il existe un raison impérieuse d’intérêt général (qui peut être la protection des travailleurs)
cette entrave soit proportionnée au but recherché et ni discriminatoire ni arbitraire

La Cour applique ici son raisonnement classique en matière de libre circulation. Elle l’a fait dans le très commenté et souvent critiqué arrêt Laval du 18 décembre 2007. Après avoir consacré le droit de mener une action collective comme principe fondamental, ce qu’elle n’avait pas encore eu l’occasion de faire, si ce n’est dans l’arrêt Viking, rendu quelques jours plus tôt, elle a estimé que cette action (grève en l’espèce)) n’était pas justifiée par une raison impérieuse d’intérêt général dans la mesure où la directive protège les salariés et que les organisation syndicales ne peuvent aller au-delà de cette protection, dans leur revendication et action.

En effet, la cour a constaté que le salaire protégé n’était pas un salaire minimum (listé par la directive) et qu’il était prévu par une convention collective non étendu. Il ne répondait donc pas aux critères de la directive (salaire minimum et protection par une disposition législatives, réglementaires ou administratives ou de conventions collectives étendues).

Une circulaire relative au détachement prévu par cette directive, a été publiée en octobre dernier (circulaire DGT 2008/17 du 5 octobre 2008).





Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

HORNY Caroline

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