LE BLOG

Assistance lors de l'entretien préalable au licenciement ou rupture conventionnelle

Assistance lors de l'entretien préalable au licenciement ou rupture conventionnelle

Publié le : 19/05/2011 19 mai mai 05 2011
Particuliers / Emploi / Licenciements / Démission

Bien que non prévue par la loi, l'assistance de l'employeur par un salarié de l'entreprise est permise. Toutefois l’assistance éventuelle de l’employeur doit respecter certaines limites.

Lors de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur peut il se faire assister?

Bien que non prévue par la loi, l'assistance de l'employeur par un salarié de l'entreprise est permise (Cass. soc. 27-5-1998). Toutefois l’assistance éventuelle de l’employeur doit respecter certaines limites :

  • L'employeur ne peut pas être accompagné d'une personne n'appartenant pas au personnel de l'entreprise ;
  • L'employeur peut éventuellement se faire assister par un membre de l'entreprise, généralement le supérieur hiérarchique de l'intéressé, à condition, a spécifié la Cour de cassation, que cela ne fasse pas « grief aux intérêts du salarié » Les arrêts de cours d'appel qui ont également admis la possibilité pour l'employeur de se faire assister ont mis en évidence les garanties suivantes :
  • L'assistance doit être limitée à une seule personne ;
  • Cette personne doit limiter son intervention à la simple information des interlocuteurs et n'intervenir que sur leur demande ;
  • Cette personne doit être à même par son rapport avec le salarié d'éclairer utilement l'entretien: qu'il s'agisse soit du chef hiérarchique direct du salarié, soit de la personne qui a pu constater la faute.

Par exemple, la Cour de cassation a estimé que la présence auprès de l'employeur de deux chefs de service dont l'un avait été victime des violences reprochées au salarié, ainsi que de deux autres salariés témoins de l'accident « transformait en enquête l'entretien préalable, le détournant de son objet » (Cass. soc. 10 janv. 1991, no 88-41.404).
En revanche, la Cour de cassation a admis que l'employeur puisse se faire assister d'un salarié de l'entreprise, y remplissant les fonctions de conseiller juridique (Cass. soc., 12 mars 1986, no 83-41.908).

En ce qui concerne la rupture conventionnelle, il ressort de l’article L 1237-12 du Code du travail que si et seulement si le salarié fait le choix de se faire accompagner, l’employeur pourra alors se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Si l’entreprise emploie moins de cinquante salariés, l’employeur peut se faire assister par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. Le recours à un avocat lui est donc interdit.

L’employeur dans le cadre d’une procédure de licenciement et même en cas de rupture conventionnelle a le droit de se faire assister. Cependant, la jurisprudence reste ferme et vigilante sur les formes de son déroulement, reconnaissant implicitement une position de force de l’employeur, qu’il convient de contrebalancer.

Contrairement à ce qui passe lors de l’entretien préalable à un licenciement, le salarié qui refuse d’assister à un entretien préalable au licenciement peut se voir notifier son licenciement ; la récusation de l’assistant de l’employeur par le salarié peut être un obstacle à la conclusion d’une rupture conventionnelle si l ‘employeur reste ferme dans le maintien du conseiller que conteste le salarié.

Toure Abdourahamane
Elève avocat.
Cabinet Lefèvre et Raynaud





Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © endostock - Fotolia.com
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Historique

<< < ... 81 82 83 84 85 86 87 ... > >>
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK