LE BLOG

Vous êtes ici :
  1. Accueil
  2. Licenciement d'un salarié en forfait jours pour absences injustifiées et preuve
Licenciement d'un salarié en forfait jours pour absences injustifiées et preuve

Licenciement d'un salarié en forfait jours pour absences injustifiées et preuve

Publié le : 03/07/2014 03 juillet juil. 07 2014
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

Un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours est licencié pour faute grave en raison d’absences injustifiées. Il conteste le motif de son licenciement.Absences injustifiées constitutives selon l'employeur d'une faute grave: attention à la preuve Le débat devant le Conseil de Prud’hommes porte donc sur la preuve des absences injustifiées.

L’employeur invoque les dispositions du Code du Travail sur le contrôle de la durée du travail, et plus particulièrement l’article L3171-4 du Code du Travail aux termes duquel « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Il en résulte qu’en matière de litige relatif à la durée du travail, la preuve est en principe partagée entre l’employeur et le salarié.

Il a été ainsi jugé que « en cas de litige relatif à l’existence de jours de travail effectués par le salarié dans le cadre d’une convention de forfait jours, l’employeur doit fournir au Juge les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le Juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utile » (Cass. Soc. 7 décembre 2010, n°09-42.626).

Or, même si les absences injustifiées peuvent avoir une incidence sur la durée de travail effectif du salarié, le débat concerne au premier chef une sanction disciplinaire constituée par lesdites absences. Il faut donc appliquer les règles de preuve du droit disciplinaire.

Et en cas de licenciement pour de faute grave, la preuve de la faute grave incombe totalement à l’employeur. En l’espèce, il appartient donc à ce dernier de faire seul la preuve que son salarié a été absent de manière injustifiée.

Il doit faire la preuve du nombre de jours de travail dus par son salarié, du nombre de jours de travail réellement effectués, qui, par définition, doit être inférieur et de faire la preuve que les jours non travaillés auraient dus normalement l’être et qu’il ne s’agit pas de jours de repos, sachant de surcroît que le doute profite au salarié.

C’est ce qu’a récemment jugé la Cour de Cassation : « saisie de la contestation d'un licenciement prononcé pour faute grave, la cour d'appel, qui n'avait pas à se fonder sur les dispositions de l'article. L. 3171-4 du code du travail qui ne concernent que le litige entre un employeur et un salarié sur la durée du travail, a, en retenant par une décision motivée répondant aux conclusions que l'employeur ne rapportait pas la preuve du non-respect par le salarié du forfait annuel de 216 jours ni ne justifiait de ses absences, fait une exacte application des règles relatives à la preuve des manquements imputés au salarié. » (Cass. Soc. 15 mai 2014, n°12-28.101)

Normalement, la convention collective ou le contrat de travail, ou encore l’organisation interne de l’entreprise prévoient les modalités de décompte des jours de travail du salarié et des jours de repos qu’il prend en dehors des congés payés.

Il appartient à l’employeur de vérifier que ce mode de décompte est respecté. Cela lui permettra de faire la preuve qui lui incombe en cas d’absences injustifiées

S’il n’existe aucun mode de décompte des jours travaillés, l’employeur aura quelques difficultés à établir la durée effective de travail de son salarié.

Ainsi faut-il donc comprendre que le débat se situe uniquement sur le terrain disciplinaire et non sur le terrain de la durée du travail, même si la faute concerne la durée de travail du salarié.

Il faut savoir aussi que même en matière de durée du travail, il est des points sur lesquels la preuve repose uniquement sur l’employeur.

Ainsi, la preuve du respect des seuils et des plafonds en matière de durée maximale du travail incombe uniquement à l’employeur.

Il a été ainsi jugé que les dispositions de l’article L3171-4 du Code du Travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont applicables ni à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union Européenne ni à la preuve de ceux prévus par les articles L3121-34 et L3121-35 du Code du Travail qui incombe à l’employeur (Cass. Soc. 20 février 2013, n°11-28.811).

Cet article n'engage que son auteur.

Crédit photo : © granata68 - Fotolia.com
Partager sur
Publier cet article Partager sur LinkedIn Partager sur Facebook Envoyer par E-mail

Auteur

MICHEL François-Xavier
Avocat Associé
CORNET, VINCENT, SEGUREL RENNES
RENNES (35)
Voir l'auteur Contacter l'auteur Tous les articles de l'auteur Site de l'auteur

Historique

<< < ... 48 49 50 51 52 53 54 ... > >>
Navigateur non pris en charge

Le navigateur Internet Explorer que vous utilisez actuellement ne permet pas d'afficher ce site web correctement.

Nous vous conseillons de télécharger et d'utiliser un navigateur plus récent et sûr tel que Google Chrome, Microsoft Edge, Mozilla Firefox, ou Safari (pour Mac) par exemple.
OK