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Le périmètre de reclassement en matière de licenciement économique

Publié le : 15/09/2009 15 septembre sept. 09 2009
Entreprises / Ressources humaines / Discipline et licenciement

Le contexte actuel amène un certain nombre d’entreprises à envisager des mesures de licenciement à raison des difficultés économiques qu’elles connaissent ou parce qu’elles doivent se réorganiser pour sauvegarder leur compétitivité.

L'obligation de reclassement du salarié en cas de licenciement économiqueL’un des écueils majeurs (et ce n’est pas le seul) en matière de licenciement économique est l’obligation de reclassement. Concrètement, le Chef d’entreprise va devoir :

- rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans l’entreprise mais aussi dans le Groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l’activité, l’organisation ou le lieu d’exploitation permet d’effectuer des permutations de personnel,

- proposer ensuite au salarié dont le licenciement est envisagé tous les emplois disponibles de la même catégorie ou à défaut, d’une catégorie inférieure.

L’obligation de recherche de reclassement est donc particulièrement large et s’étend à ces mêmes emplois qui se situent dans un pays étranger, sauf si l’employeur justifie que la législation locale applicable aux salariés étrangers ne permet pas un reclassement.

Assez fréquemment, l’employeur croit pouvoir se dispenser de proposer des postes particulièrement éloignés lorsque le salarié a refusé une première proposition pour un poste beaucoup plus proche. Le salarié est-il fondé alors à saisir le Conseil de Prud’hommes pour reprocher à l’employeur de n’avoir pas satisfait à son obligation de reclassement en ne proposant pas l’intégralité des postes disponibles ?

Deux arrêts récents apportent un éclairage intéressant sur cette question.

Dans une première affaire, l’entreprise plaidait qu’il ne pouvait raisonnablement lui être reproché de ne pas avoir offert des postes disponibles à l’étranger dès lors que les salariés avaient, par le refus d’une mutation à PARIS, clairement manifesté leur volonté de ne pas s’éloigner de la région Lyonnaise.

Elle est pourtant condamnée au motif qu’elle ne pouvait limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser, la Chambre Sociale ne faisant donc pas du refus d’une mutation géographique une clause d’exclusion ou de limitation de l’obligation de reclassement (Cass. Soc. 24 juin 2008, n° 06-45.870)

En revanche, dans une décision postérieure (Cass. Soc. 13 novembre 2008, n° 06-46.227) la Cour de Cassation approuve un licenciement prononcé après une proposition de poste que le salarié avait expressément refusé en invoquant son souhait de ne pas éloigner de son domicile pour des raisons familiales.

Le Chef d’entreprise avait ensuite effectué des recherches de reclassement dans ce périmètre géographique, sans résultat, avant de rompre le contrat.

La frontière peut paraitre ténue mais la solution est logique : à défaut de pouvoir rapporter la preuve que le salarié a expressément limité le périmètre géographique de son reclassement, l’employeur n’a d’autre choix que de proposer l’ensemble des solutions de reclassement à l’intérieur et en dehors du territoire métropolitain.

Même si, à notre connaissance, cette solution n’a pas encore été étendue à l’obligation de reclassement existant en matière de licenciement pour inaptitude physique, l’on peut penser que la Cour de Cassation s’inscrira dans la même logique.





Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

CREN Bertrand
Avocat Associé
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