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Entreprises de prévention et sécurité

Entreprises de prévention et sécurité

Publié le : 18/05/2011 18 mai mai 05 2011
Entreprises / Gestion de l'entreprise / Gestion des risques et sécurité

Un nouvel accord de branche sur la reprise du personnel lors du changement de prestataire a été signé le 28 janvier 2011. Ce texte se substituera à l’accord du 5 mars 2002.

Un nouvel accord sur le transfert des salariés en cas de succession sur un chantierAttention, cet accord modifie sensiblement les conditions requises pour qu’un salarié soit « transférable » ainsi que les modalités de mise en œuvre de ce transfert et le volume des salariés qui seront transférés.

De nouvelles dispositions à prendre au sérieux car la rédaction du texte risque d’aggraver sensiblement la responsabilité de l’entreprise sortante en cas d’échec du transfert, avec des conditions financières non négligeables pour elle.

Ce nouveau texte entrera en vigueur à l’issue de la procédure d’extension. La parution de l’arrêté d’extension doit être surveillée car il entrera alors immédiatement en vigueur pour les successions de chantier qui feront suite.


1. Conditions de transfert

Pour être considérés comme « transférables », les salariés devront désormais remplir les conditions suivantes à la date du transfert :

– Etre engagés en CDI ou CDD de remplacement,

Alors qu’il était exclusivement réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée, le dispositif est désormais ouvert aux salariés sous contrat à durée déterminée conclu pour le remplacement d’un salarié absent.

– Avoir effectué plus de 50% de son temps de travail et 900 heures de vacation minimum sur le site au cours des 9 derniers mois précédant le transfert,

L’accord du 5 mars 2002 prévoyait que le salarié ait totalisé 6 mois d’ancienneté sur le site concerné, dont 4 mois de présence minimum. En outre, le salarié devait avoir été occupé à plus de 50% de son temps de travail sur le site au cours des six derniers mois précédent le transfert.

L’accord du 28 janvier 2011 ne reprend pas cette obligation d’ancienneté de 6 mois. En revanche, le texte prévoit que le salarié devra avoir effectué plus de 50% de son temps de travail et 900 heures de vacation minimum sur le site au cours des 9 derniers mois précédent le transfert (cette condition de volume horaire - 900 heures de vacation - s’appréciant au prorata pour les salariés à temps partiel).

– Disposer de documents d’identité et d’autorisation en cours de validité,

– Justifier des formations règlementaires requises et être à jour des éventuels recyclages nécessaires,

– Ne pas être en situation de préavis (exécuté ou pas),

– Ne pas être reconnu médicalement inapte.

Ces quatre dernières conditions n’étaient pas prévues par l’accord de 2002.


2. Modalités de transfert

Dans le cadre de la reprise du personnel, le nouveau et l’ancien prestataires sont principalement tenus de respecter les obligations suivantes :

– Obligation à la charge de l’entreprise entrante : informer l’entreprise sortante.

Dès que le nouveau prestataire est informé par écrit qu’il reprendra le marché, il doit le notifier, au plus tard dans les 5 jours ouvrables, à l’ancien prestataire.

– Obligation à la charge de l’entreprise sortante : établir la liste des salariés transférables et communiquer leur dossier.

Dans les 10 jours ouvrables à compter de la date à laquelle le nouveau prestataire s’est fait connaître, l’ancien titulaire du marché doit lui adresser la liste des salariés transférables ainsi qu’un certain nombre de documents concernant ces salariés (copie du contrat de travail et ses avenants, copie des 9 derniers bulletins de paie,…).

Parallèlement à cela, l’ancien prestataire doit adresser aux salariés concernés un courrier les informant qu’ils sont susceptibles d’être transférés.

Il doit également informer par courrier le Comité d’entreprise ou, à défaut, les Délégués du Personnel, de ce transfert.

L’accord du 28 janvier 2011 précise que, passé ce délai de 10 jours, et après mise en demeure, par le nouveau prestataire, restée sans suite pendant plus de 48 heures ouvrables, ce dernier peut refuser de reprendre le personnel, qui restera donc salarié de l’ancien prestataire.

Ainsi, le texte précise désormais que si l’ancien employeur ne transmet pas au nouveau prestataire, la liste des salariés transférables ainsi que l’intégralité des documents relatifs à leur dossier dans les délais qui lui sont impartis, ce dernier peut refuser de reprendre le personnel.

Rappelons qu’en cas d’échec de la procédure de transfert, celui-ci ne s’opère pas automatiquement et qu’en conséquence, le salarié reste alors sous la responsabilité du prestataire sortant. Jusqu’à maintenant, les tribunaux considéraient que le prestataire entrant ne pouvait pas refuser un salarié transféré en invoquant une violation des obligations de l’entreprise sortante, sauf à ce que cette violation ait rendu impossible le transfert.

Cette précision apportée dans le texte pourrait être de nature à conduire à un revirement de la jurisprudence sur ce point et ainsi faire courir une responsabilité accru de l’entreprise sortante sur l’exécution du transfert. En effet, si la société entrante refuse le transfert et sauf à ce que l’entreprise sortante trouve un autre chantier au salarié concerné, elle devra probablement assumer financièrement les conséquences de l’échec du transfert (coût du licenciement, qui pourrait être reconnu comme étant fautif puisqu’ayant pour origine l’échec du transfert avec une indemnisation en tant que licenciement sans cause réelle et sérieuse).

– Obligation à la charge de l’entreprise entrante : communiquer la liste des salariés qu’elle se propose de reprendre, en informer ces derniers et établir un avenant à leur contrat de travail

Après réception de la liste des salariés transférables et des documents qui y sont joints, le nouveau prestataire communique à l’ancien, dans un délai maximum de 8 jours ouvrables, la liste du personnel qu’il se propose de reprendre.

Concomitamment, le nouveau prestataire doit notifier son transfert à chacun des salariés repris. Il établira en outre un avenant à leur contrat de travail reprenant :
– Leur ancienneté,
– Leur niveau, échelon, coefficient et emploi,
– Leur salaire de base et leurs primes mensuelles constantes soumises à cotisations figurant sur les 9 derniers bulletins de paie (l’accord de 2002 se référait aux 6 derniers bulletins de paie), ainsi que des éventuels éléments de rémunération contractuels.

En outre, le salarié transféré aura droit à un congé sans solde équivalent aux droits acquis à la date du transfert.

Notons que l’ancien prestataire doit, pour sa part, régler aux salariés transférés les indemnités de congés payés acquises ou en cours, le solde des primes dues, des heures supplémentaires et complémentaires ainsi que toutes indemnités acquises au moment du transfert.

Rappelons aussi que si le nouvel accord n’aborde pas la question de l’acceptation ou du refus du salarié d’être transféré, il est de jurisprudence constante que le transfert ne peut pas s’opérer sans l’accord du salarié qui doit exprimer de façon expresse son consentement au transfert.


3. Obligation de reprise : nombre de salariés transférés

Alors que l’accord du 5 mars 2002 précisait que la proposition de reprise du personnel par le nouveau prestataire devait porter sur 85 % de la liste des salariés transférables, le nombre de salariés devant être repris par le nouveau prestataire dépend désormais de l’activité exercée l’accord du 28 janvier 2011 prévoyant un régime propre à l’activité de sureté aérienne et aéroportuaire.

– Reprise du personnel dans le cadre d’une activité de sureté aérienne et aéroportuaire :

Dans le cadre d’une activité de sureté aérienne ou aéroportuaire, le nouveau titulaire du marché est tenu de reprendre 100% des salariés transférables, dans la limite des besoins en personnel définis dans le contrat qui le lie à son client.

Dans l’hypothèse où ce besoin en personnel serait inférieur au nombre de salariés transférables, le nouveau prestataire devra convoquer chacun des salariés concernés à un entretien individuel. A l’issu du processus d’entretiens individuels, le nouveau prestataire devra communiquer à l’entreprise sortante la liste du personnel qu’il se propose de reprendre.

– Reprise du personnel dans le cadre des autres activités de Prévention et de sureté

Dans le cadre de toutes les autres activités de prévention et de sureté, le nouveau prestataire est tenu de reprendre :
- 100% des salariés transférables justifiant d’une ancienneté de 4 ans,
- 85% des salariés transférables justifiant d’une ancienneté inférieure à 4 ans


4. Statut collectif et salariés représentant du personnel

– Statut collectif :

L’accord du 28 janvier 2011 reprend les dispositions de celui de 2002 en la matière : le personnel transféré bénéficiera des accords collectifs et des régimes de retraite et de prévoyance du nouveau prestataire, qui se substitueront à ceux de leur ancien employeur dès le 1er jour de la reprise du marché.

– Représentants du personnel :

Conformément à l’accord du 5 mars 2002, celui du 28 janvier 2011 prévoit que les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel bénéficieront des dispositions légales relatives à leur protection et au transfert de leur contrat de travail. En d’autres termes, le transfert des salariés protégés est subordonné à l’autorisation préalable de l’inspection du travail et à l’accord des salariés concernés.





Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

Guillaume BOULAN
Avocat Associé
CRTD & Associés 92, CRTD & Associés PARIS, Membres du conseil d'administration
RUEIL MALMAISON (75)
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